第二百一十二章 直面阿姆
成本竞争力降到一定程度后，最近南高丽那边有动作了，开始从本地招人，顶替华夏国员工了。这样的话，这些要出来的人着急找位置，所以不管哪个项目有需求，资源部门都要求优先考虑这些人。
叶奕凡想了想，这种情况下，确实应该大力支持，尽可能帮助他们。所以对朱艺珍说，“那你把他们的简历发给我吧，邮件上要注明项目可以面试决定是否采用。”
人的位置越往上走，权力虽然变大了，但实际上伴随着的危险也随之变大，要懂得保护自己，很多事都要提前打预防针。
别看现在说的挺好，如果自己面试后要了他们，那还则罢了，如果面试不合格，不要了，谁知道会不会被秋后算帐。但如果是资源部的人正式书面提出要求项目面试，那么那姆之类的就无法挑毛病了。
叶奕凡本来不是个在意细节、斤斤计较的人，但被现实不断教育，不得不学会处处谨慎了。
以前和资源部的一个女孩在线上商量关于一个员工换项目的事，谈完后，那个女孩直接就把两人线上谈话的拷屏用邮件发给所有相关人员，作为员工可以转换项目的证据。
虽然他线上说的话，没有什么违规的地方，但毕竟是两人单独说话，用词、语气方面就不是特别注意，发给全员是很不合适的。但事已发生，埋怨那个女孩也没什么意义，再说公司之大，什么人都有，你也埋怨不过来。
只能吸取教训，以后和不了解的同事线上说话时，都要一本正经的。和了解的同事说话，有些比较离经叛道的内容，也不能留下文字记录。
注意到魏子非和他线上说话时，只要讨论到一些隐秘的事儿，就直接打电话，或找地方两人面谈，从中也可以体会到一些保身之道。
以前他是外派过来的，所以说话做事毫无忌惮，但现在已经转正，还当上了部门经理，就不得不考虑的多一些，把自己披上一身羊皮。
过了两天，朱艺珍把两个南高丽项目员工的简历发了过来。而之前顾天明那边有个java员工出项目，推荐给他，让莫远鉴看了下人还不错，直接采用，现在就剩一个需求了。
朱艺珍发简历的邮件，习惯性加了一句注释，“请在48小时内提供反馈，否则人员就会提供给其他项目”。
叶奕凡看了这句注释，暗道对方不知死活。看了这两个简历，虽然上面写着和语2级，但所做过的项目中，完全没有对和项目经验。
更关键的是，两个人工作经验才4，5年，级别都是2级，而自己这边很多5年以上的员工，非常优秀，还是1级。叶奕凡现在也是老江湖了，很明显就能想明白原因。
肯定是当时找高丽语的员工不好找，所以就高薪招人，级别给低了也高薪不起来，那就只能无理升级了，本应该按1级算的员工，硬生生给2级把人招进来。
这种2级的员工，还没有对和工作经验，进来肯定不如自己这边的1级员工。这种人弄进来之后，唯一的用处就是把团队的平衡打乱，让自己这些1级员工无法安心工作，所以下定决心，一定不能要。
直接回信，“谢谢提供简历，项目现在只剩下一个需求，而客户要求有对和项目经验的人选，这两个人不符合要求，你提供给其他项目吧。”
结果朱艺珍不死心，又给他回了封邮件，这次邮件就开始不着调了。
“我理解你担心他们的能力，但这两个人选还是值得一试。
1，他们有极丰富的项目经验，而且和语都非常熟练，
2，吸收这些即将出项目的员工，是项目组的责任，公司高层领导会感谢你的努力。
基于以上两点，希望你至少尝试一下，给他们一次面试机会，这样我们也好掌握他们的弱项。”
这封邮件，最后一句话还算是正常发言。说她不着调，一是她开始唱高调了，什么事，只要开始唱高调，那就会变成扯皮了，还公司高层，以为谁是三岁孩子吗。二是，这封邮件她抄送给了阿姆，这就把事态升级了。
阿姆，当年刚从荷南国公司派到华夏时，就主管jhb部门的欧美业务部分，汪风华、杜全是他的手下。来之后不久，他就成了d市j分公司的区域经理，负责和政府沟通，公司获得政府各种奖项什么的，都是由他去领。
以前他和辛光荣在公司里是一时瑜亮，辛光荣走后，他风骚独领，风头无二。
他本来人也不错，但后来找了个华夏老婆，然后就变了，变的特别能融入华夏。
其他的就不说了，他老婆的一个不知是侄女还是外甥女的，被他安排在自己的部门里工作。一个小小的职员，在公司里兼任了一些活动组织等工作，很有权势，连直属老板杜全基本都管不了她。
后来上面对他不甚满意，最近的体制调整中，他的位置由冯本森接任了，他调到商业部门，主管一些与荷南国相关的项目。以前他直接归开发中心的总经理管，现在归华夏人管，据说他很不服气，对华夏领导阳奉阴违的。
冯本森除了接任他以前的欧美业务，还加入了魏子非这边的对和业务，管理范围要大于他以前，此消彼涨，在d市影响力最大的，变成冯本森了。
而且冯本森确实很有能力，过来没多长时间，就渐渐的把欧美、和国业务部门凝聚在了一起。取代他成为d市的区域经理，应该是早晚的事。
也有人推测，之所以没有马上换区域经理，是因为他有一副外国人面孔。上层老板可能认为，代表公司出席正式活动时，外国人面孔，显的高大上一些。
虽然阿姆目前处于下降通道，但毕竟级别还是比较高，既然邮件抄送给他了，就应该稍稍尊重一下，叶奕凡决定这交郑重的回一下邮件。
第二百一十三章 赶车的让驴说了算了
朱艺珍一直跟他强调面试的问题，叶奕凡倒不是不想面试，如果面试的结果非常好，员工能力符合要求，也真的可以要。
只是一联系员工本人，他们都在南高丽国出差，月末才能回来，现在面试的话只能通过电话。
而电话面试，是叶奕凡是不大按受的，以前有过这样的先例，电话谈的时候很好，问什么都知道，进来一做，完全不一样。说实话，电话面试时，对方是不是本人参加你都搞不准。
所以好一顿斟酌语句，回信给朱艺珍，但这些话实际上是给阿姆看的，此谓隔牛打山。
“我很了解你的意思，抱歉以前没有解释清楚项目需求。
按目前计划，我们招了三个做编码的员工，还需要一个资深java员工作为项目的开发小组的领导。这个角色对项目的成败会起重要的作用，不仅仅需要熟练的和语和丰富的和国项目经验，其他很多软性能力，诸如领导力、责任心、合作力等都需要考察。
你应该知道，仅仅通过电话，是不可能准确了解到这么多信息的，所以先不要着急，当他们出差回来后，项目再安排面试。”
这种邮件，很可能以后会用来打官司，所以内容一定要合情合理。
邮件发出去第二天，没想到没等来朱艺珍的回信，却等来了阿姆的直接回信。
“叶奕凡，
请支持吸收这些人员，他们都是非常好的员工，有非常好的技术能力，语言能力和业务经验，我们需要成功的把他们都放到项目中。你吸收他们，是在为整个公司做贡献，感谢你的努力。
抄送艺珍，请告诉我最后的结果。”
叶奕凡一看阿姆回的邮件，不由自主的，脑子里浮现出一句话，来自于少年赌神里，赌神最后悟出来的一招，“狮子搏兔，君临天下”。
这个阿姆，想通过他与叶奕凡之间的地位差，以狮子搏兔之势，狠狠君临一下自己，想让自己一时间迷失自我，不由自主的顺着他的节奏走，做出他希望发生的事。
最后一句话说的尤为恶心，“抄送艺珍，请告诉我最后的结果”，好象他发出一个命令后，就什么不用管了，叶奕凡就必须得老老实实照办，他只需坐等胜利的消息。
叶奕凡很早就明白一个道理，就是面对一件事情，每个人，都各有其关注的利益点。
比如朱艺珍，她作为资源部的员工，最关心的并不是员工最后是否被采用，而是候选人是否安排了足够的项目接触。只要有三次项目接触，并给了反馈，她就可以提供给员工的经理，让员工经理根据反馈给员工做改善计划。
所以她经常说，“不管能不能用，你至少给一次面试机会，给点反馈啊。”
而阿姆不一样，这些员工当初是他力主招进来的，员工属于他的下面的组织。这些员工如果闲置起来，最终还是需要他想办法解决的，如果长时间解决不了，他是会被上层问责的，所以他最关心的是员工能否被采用。
至于员工是否符合项目需求，是否会把项目干砸，则完全不是他所在乎的事情。
而叶奕凡，则直接面对客户，如果项目失败，他是要被追责的，问题严重就要被请走。所以他就必须严格保证，进来的员工，符合项目的需求，至少不能差太大。
在这种涉及对方根本利益的情况下，你摆不平自己的位置，唱高调，玩狮子博兔，都不一定比一顿烧烤好使。
叶奕凡懒得答理他了，你爱说啥是啥，最终要不要他们，就取决于一条，人是否适合于项目。
最近部门中，大大小小，不少项目几乎同时开始，他作为部门经理，随便哪一个项目失败，都会很麻烦。为了使项目能顺利进行，他专门把这些项目经理弄到一起开会教育了一下。
将能而君不御者胜，这也是nk教的。
这么多项目，他一个人肯定顾不过来，这就需要所有项目经理各负其责，不要让他多操心，把他的精力省下来，专门处理关键问题。
教育大家的目的，是要让这些项目经理充满主人翁责任感，发挥自己最大潜力，完成各自的任务。
教育大家的方法，是重复了当年泰星服装公司，销售科长吴君的常说的一句话，“赶车的让驴说了算了”。
“你们，作为项目经理，自从受到任命以来，项目中，你们就是最大的，你们就是最终决策者。即便是我说的话，也只是建议，是否采用，由你们自己来决定。
你们是赶车的人，你们来决定行车的方向、路线。其他所有的人，对你们来说，都是驴，都是你们借以完成拉车任务的工具，包括我在内。”
教育的结果，是很明显的，农民的土话，就是那么的好懂，大家在欢笑中，都充满了使命感。
用来自最底层的农村语言，在世界前三的公司中展开教育活动，除了他估计也是没谁了。
叶奕凡自己都要求下面的项目经理，赶车的不能让驴说了算了，他自己当然要以身作则，挡住任何对项目横加干涉的外部力量。
最后他这样给阿姆回的信“非常感谢您的关心，我们会尽力尝试，如果他们通过当面的面试。”
这次回信，他暗抄送给了魏子非和冯艳，要做好和阿姆掰手腕的准备了。
中午，和魏子非等人一起吃饭，又简单的说了下阿姆的事，说他逼着自己在无法当面面试的情况下，采用那些南高丽项目的员工。
做任何事，都必须取得直接领导的谅解和支持，否则必败无疑，他可以和阿姆对抗，但不能和直接领导对抗。
没想到魏子非一听，直接嗤之以鼻“他以为他是谁，自己瞎招人，还想让别人替他背锅。”
一听这话，叶奕凡彻底放心了。
第二天，阿姆回信了，语气非常不善“我办公室里有视频电话系统，你们可以过来面试。”
第二百一十四章 完美摆平（感谢愚生兄，本书也有盟主了！）
下午有部门经理会，朱艺珍也参加了。
谈到项目找人情况时，叶奕凡正好借机问她，“阿姆说他那里有视频会议系统，你能否帮找个联系人预定一下面试使用的时间啊。”
说完再看朱艺珍的脸色，有些极不自然了，象是被惊吓到了的感觉。她以不可思异的口气问他，“你，你还真的要去面啊。”
他知道朱艺珍到公司的时间不长，从她这个神情，能分析出不少东西来。
也许她以前的工作环境和这里不太一样，一般的国内公司，说起总经理，那基本就是公司一切事务的主管，从公司业务到公司后勤，一切都说一不二。
其他人，主要的工作就是理解总经理的意愿，并付诸实行，敢对违背总经理的命令推三阻四的，简直是不想混了。
所以她本以为，当把邮件抄送给阿姆的那一刻，尤其是阿姆还亲自回了一封邮件后，就应该一切都结束了，叶奕凡以后会老老实实的按阿姆的指示行事。
而她，假阿姆之势，完成了对叶奕凡威压，使他做出让阿姆满意的行动，而她，借此在阿姆面前留下个好印象。
但没想到事情发展到现在这个地步，阿姆明显是赌气似的让项目去他办公室面试，而这边还真敢接招。
事情到了现在这个阶段，超过她的认知了，不但她在阿姆面前没讨到什么好，反而发现现在大家都下不来台了，而她，夹在中间，两边不是人。
叶奕凡可不管这些乱糟糟的事，强行要求她提供联系人，她去打听了一下，给了他阿姆的秘书的邮箱地址。
他直接把邮件转给了莫远鉴，让他联系阿姆秘书安排用视频系统进行面试事宜。
其实本来他想找莫远鉴项目里面一个外派员工去面试，那个外派员工叫费文，在人事业务组里的工作时间很长了，寺野都知道他。而且他的工作能力非常受认可，当年裁人的时候和国硬要保他。以前Java项目进人时，也经常让他去面试。
试想一下，一个外派员工去当面试官，如果面试没通过，阿姆有可能和这个外派员工去理论吗。想想这招儿就高明，他跟自己玩狮子博兔，自己就给他来个蚊子博狮，看看狮子如何奈何得了蚊子。
不过这招狠是狠，最后叶奕凡还是没这么做，他本性还是善良，觉得不能过于不留面儿了。最后退而求其次，让莫远鉴去办这件事，莫远鉴位置也不高也不低，既给阿姆面子了，他也无法直接针对莫远鉴。
但万万没想到，等莫远鉴一联系秘书，秘书根本不知道这里面弯弯绕绕的事，直接回信说，“不好意思啊，视频会议系统一直坏着，没法用。”
这TMD就太搞笑了，邮件也是抄送一批人，叶奕凡透过邮件都看到此刻阿姆的脸色会有多么的难看，大意了，事先也不和秘书统一口供。
这样一来，不管是阿姆还是朱艺珍，都没动静了，他们实在无话可说了。
叶奕凡想了想，事情发展到现在，自己这边就没有什么压力了。
得饶人处且饶人，也不能让阿姆太难堪了，就又邮件指示莫远鉴，含糊的说了一句，让他先去了解一下那边人的具体情况，看看我们这边其他项目有没有可能采用。
莫远鉴就再次联系阿姆的秘书帮着约那边的人通一次电话，等通话结束后，他事先也没有跟叶奕凡通气，直接在邮件中，抄送所有相关人，说明了他了解的情况。
“和那边两个员工都聊了一下，发现虽然他们简历上写的是和语二级，但工作中从来没用过，连基本的自我介绍都说不明白。
Java技术也问了下，只会些最基本的命令，没有任何实际上使用框架的经验，要做对和项目的话，需要很长时间的培训，我们这种短期开发的项目，他们基本帮不上忙。”
莫远鉴这个反馈写的真是合他心意，在事先没和他商量的情况下，写的是如此的得体有力度，是个人才。
他去写这些内容，要比叶奕凡写效果好的多，阿姆是一个字也说不出来了。他跟叶奕凡装腔作势，已经算是以大欺小了，再跟下面的项目经理去较真，就只剩丢人了。他应该老老实实的回去反省，自己招的都是些什么人。
这件事，经历了几番波折，最后完美摆平，叶奕凡守住了自己的底线，只有项目认为合适的人，才能进项目。
而那些从南高丽国回来的人，后来也有几个进了其他项目，甚至有一个直接进了资源部工作，但最后听说大都干的不太好，慢慢的都离开公司了。
工作继续有条不紊的展开，所缺的Java人选，很快通过其他渠道，找到了合适的。
人事业务组这边的数个开发项目如火如荼的进展着，并且也奇了怪了，以前在佛前不知求多少遍才会有个新项目机会，而今年，叶奕凡都要烧香祈祷不要再出新项目了。
莫远鉴这边项目刚刚摆平，主机组中，劳动法变更项目的影响范围又要扩大，子公司业务模块的修改要大幅度增加。
子公司业务模块的负责人是何秋敏，不到三十的女孩儿，长的白净耐看，性格不急不燥。做事既有自己的主见，也能根据叶奕凡的要求，适度的灵活。团队内部管理有条不紊，与和国人的沟通也非常顺畅，叶奕凡非常喜欢她。
这个业务模块，用到的技术不是主机，而是一种叫RPG的技术，这个技术外面只有以前的光辉公司才有大量的人才储备。
但他们的项目是短期需求，还不方便招正式员工，所以这段时间，叶奕凡在公司资源部同事的帮助下，经常和派遣公司的人打交道，通过他们，招外派人员。
好容易把RPG技术的员工凑齐了，人事业务中，一个以Notes为主的系统又要升级，还得到处找Notes技术的员工，这段时间叶奕凡都感觉自己成人贩子了。
第二百一十五章 又一个大项目
人事业务部门中，从大方向分为主机和java两组，但这只是一个习惯性的称谓而已。实际上，java组下面还分两部分，一个真是用java，由莫远鉴直接负责，另一个实际上是用nos技术的，负责人叫杨超。
杨超的nos技术，无可挑剔，下面很多员工，都是他带出来的。而且他本人工作也非常努力，但是，和国人对他一直不满意。
杨超的特点是技术强，但软能力稍显不足，管理、沟通都不大擅长。经常是只知埋头苦干，组内的任务安排，进度管理等一塌糊涂，寺野经常对他那边的工作提出质疑。
所以nos业务要起新项目时，叶奕凡打算换个擅长管理的人来带这个项目，希望借此机会对整个nos业务组做一些改变。
正好，文会峰做的那个小型项目，马上就要结束了。在他做的这段时间里，受到和国方面高度好评，寺野提出希望找个机会让他长期留在部门里。
而文会峰本人，在程都分公司的时候，就是以做nos项目为主的，偶尔也做过java，但以前从没做过主机工作。
他对主机技术很不熟，这次的项目虽然成功了，可做的非常不爽，跟叶奕凡提出来，希望今后能做java或nos相关的工作，不想再做主机了。
正好借此机会跟寺野商量，把文会峰调过去，负责这个升级项目。寺野一听，无任何异议，爽快同意，他们两人，看人处事还是很有默契的。
人事业务这边的事，正忙的团团转之际，采购业务那边的浅见，联系他了。
原来针对公司的网上采购系统，客户提出要增加不少新功能，所以今年也需要进行一次大型升级，浅见说要开启一个规模不小的项目，高峰期预计得有15人。
按这个高峰人数估计，总规模基本也是100人月上下了，又是一个大项目。
今年是中了邪了，100人月左右的项目，以前整个jhb和国部门一般是一年能有一个，而且都会作为整个部门一年中的核心工作来对待。
而今年，光他自己这里，就要同时做三个，而且是在好几个中小型项目并行的情况下。其他部门中，则没听说有什么大规模项目立项。
不过有经费可用，有项目可做当然是好事了，有困难也是幸福的烦恼。
首先要决定项目经理人选，选个能将，是项目成功的第一步，将能而君不御者胜。
选将不外乎两种途径，一是采购组内部找，二是从外部找有带大项目经验的。
他没有过多犹豫，首先就排除了第二种途径。好容易有个带项目的机会，不从团队内部找人，而把这种机会给了外人，这会影响一直兢兢业业在组内埋头苦干的兄弟们。
再说从外面找个履历光鲜，但自己不了解的人，风险并不比在内部找来的小。
把采购业务组中的人，在头脑里过了一下。
组长陆晓和，和语非常好，参加过光荣项目一期，作为采购的组长也参加过光荣项目的二期，但这两个项目都失败了，他并没有起到关键作用。
他工作上的长处是团队内部日常的，非紧急状况下的管理。但是集中性、大型的开发项目中，是经常需要大刀阔斧的做决断，这并非他所擅长。
另外两个人选，一个是女的，叫冯珠，另一个是郭飞。都在这次要升级的网上采购系统中做维护工作。
冯珠毕业四年多，比郭飞工作经验多一些，能力上中规中矩，工作积极性上也是不上不下，该做的东西肯定会好好做，但也不会很积极的要求多做，要求进步。
郭飞是研究生，毕业不到三年。他为人很活跃，工作很积极，让他做什么从不拒绝，总是尽力完成。而且脑子里经常有创造性的想法，是个有培养前途的人。
只是在性格上稍显软弱，他是个老好人，对谁都一副笑脸，以前让他带新人，结果新人做不明白的话，他就无条件直接替人家做，最后他累的肝肠寸断，新人却没培养起来。
来回考虑了一下，最终决定还是让郭飞做项目经理，他的优点一是工作肯定会积极主动，二是对业务非常熟悉。
但在管理经验上有所欠缺，尤其是管人上会显得软弱。但自己盯紧点，看到问题早提醒，关键时刻出手帮帮他，应该不会出啥大差错。
叶奕凡自己项目管理经验很丰富，所以看项目有些庖丁解牛的感觉，只要平时多注意，一看到偏差及时纠正，一般不至于发生大的问题。
把自己想法和浅见说了下，浅见也没提什么不同意见，直接就赞同他的想法。和国人一般喜欢用熟悉的人，哪怕熟人有些缺陷，也比突然从外面找个生人要放心一些。
这样的话，他就把郭飞找来谈话，听说自己要管理这么大型的项目，郭飞的喜悦之情明显的溢于言表，感觉都要振臂高呼了。不断的表着决心，一定鞠躬尽瘁，死也不已。
项目经理确定后，就开始找人了，这回需要的人数较多，前期先要找10个人，公司内部人员不足，一多半采用了外部派遣员工。
选人方面，叶奕凡没有干预太多，主要都是郭飞自己面试做的决定。他是做技术出身，面试技术问题不大。
而且他自己做决定进来的人，他也能好管理一些，这也是将能而君不御的意义。如果都是叶奕凡决定弄进来的人，那么多多少少会对郭飞不够重视，
一个军队里，下面都是皇帝派来的亲信，管不得，杀不得，你让将军还怎么打仗。
前期的员工聚齐之后，让郭飞组织大家开了个项目启动会，他过去和大家见面认识了一下，讲了几句鼓励的话。
由于jhb部门所在的区域中，总的座位数不足，所以采购组的员工，座位和人事组不在一起，需要穿过楼层的入口，走到对面的区域。
这个项目成立后，叶奕凡去对面的次数也多了起来。目前项目处于前期阶段，多数员工还没有开始真正的任务，在做前期准备。
他注意到，一个刚进来的女员工，经常在电脑上玩游戏，他一般不大愿意管员工的行为，所以没有吱声。
但后来发现，自己连续三次过去，竟然连续三次看到她在玩，而且郭飞的座位离的也不远，不可能看不到。
这个女员工不但不在乎郭飞，而且对叶奕凡也毫无敬畏之心，这是他从业多年以来，从未遇到过的现象。
第二百一十六章 识才于初
倒完全不是因她无视自己而不爽，老子有云，太上，下知有知，领导日常被员工无视，反倒是一个团队健康的象征。
但那得有一个前提，就是在一个正常的状态中，领导被无视，才是良性的。
可是一个刚来不久的员工，工作时间悠闲的玩着游戏，还多次对领导视而不见，这反应出来的问题可就大了。
不仅仅对这个女员工不爽，更是对郭飞的不作为也很不爽，各种因素加到一起，他有些怒了。
发怒当然不能当众，这样有辱斯文，而是回去后，在线上把那个女员工叫到会议室。女员工进来后，并没有让她坐下。
而是直接狠狠的斥责了她，这在他的职业生涯中，是非常罕见的。
“我连续过去三次，你三次都在那儿心安理得的玩儿。”叶奕凡双眼紧盯着她，略一停顿，语气非常平静，但用词极为狠辣的说，“我还从未见过，象你这样，不知羞耻的女生。”
骂完后，叶奕凡继续紧盯着她，看着她的表情，如果有她有一丝抵触，或者还是不在乎，那就是朽木不可雕也，准备直接欢送她走人。
注意到女员工听了他的话后，当场极度震惊的呆住了，并开始泪含眼圈。有这种反应的话，人还算可以救药吧，也不必再多说什么了，话好用已经好用了，不好用再说也没用，挥手让她回去了。
女员工走后，叶奕凡也思索了很久，俗话说赠人玫瑰，手有余香，自己是骂人不知羞，自己也不舒服。
有些没忍住，有失儒雅形象，那么怎么处理才会更好呢，叶奕凡开始反省起来。
先不闻不问，等事情攒攒，找个理由就让她走人想了想，那样虽然不会起直接冲突，但却是对员工的不负责任。
或者第一次看到她玩，就和言悦色的教育她，让她注意工作纪律好象按标准的管理方式，应该这样，但自己嘴懒，不愿看到员工有一点问题，就马上过去象唐僧一样的教育。
想来想去，有时候根据人的不同，可能事情注定就是要发展到那一步吧。气氛哄托到了，不骂几句好象就进行不下去了，一切都是最好的安排，还是不多想了吧。
快下班时，郭飞过来找他了，低着头，说话也有些结巴，听了半天，原来是过来道歉的。
他说那个女生回去后就趴在桌子上哭了很久，他觉得奇怪，就问了下，好容易问出了大概原因，知道叶奕凡出手了。
他是项目经理，自己团队内部管理不善，逼的叶奕凡亲自出手，感觉不过意，所以过来道歉了。
叶奕凡也没有多说什么，他知道郭飞的弱项，就是很严重的老好人性格。自从让郭飞带项目那天，就料到会有一天自己得帮他擦屁股。
郭飞还算有些悟性，知道过来道歉，这样也好，人是需要经历事情，才能成长的。
这个事件之后，那个女员工再也没有在办公室里玩过游戏，而郭飞看到大家有不合适的事情，也马上加以提点。后来团队气氛慢慢开始扭转，大家都知道紧张起来。
项目步入了正轨，过了段时间，浅见又来找他，原来是采购业务中，也有个重要的系统，是由nos做的，有个小型升级，人手不足，需要加个会nos的人。
这个需求有些难，前段时间人事业务组找人，几乎把d市打听了个遍。
不过也有灯下黑，和魏子非谈起这事，他说正好有个去年的毕业生不好安排工作，就让她到项目办公室，一个人一边学，一边负责维护项目办公室中用到的几个nos系统。
魏子非说，也不能让她长时间的做这种不正规项目，如果你觉得人可用，就拿走。
这个毕业生叫宁丽晶，叶奕凡没有马上要，而是先让她参与了一部分采购组的工作，先考察一下再做决定。
所以此后宁丽晶就把座位搬到采购业务组那边，经常和组内nos员工一起工作。
有一天，叶奕凡也在采购组那边工作，晚上挺晚了，座位周围，其他人都走了。
能有九点左右，只听见隔断另一边，隐隐约约有人在哭，站起来一看，原来是宁丽晶在那儿，她戴着眼镜，瘦瘦的，脸很惨白的样子，一边对着电脑工作，一边哭。
他看了一眼后，又坐了下来，心里想，一个小姑娘在哭，是因为什么呢，如果因为失恋而哭，自己好象也不方便劝。
但过了会儿，哭声一直继续。这就没办法了，自己也算是她的领导，人在办公室一直哭，怎么也得过问一下。
于是走了过去，轻声问道，“出什么事了，是私事哭，还是工作上的事。”
宁丽晶抽泣着说，“是工作上的事。”
原来如此，那就得管了，拖过一把椅子，在宁丽晶旁边坐了下来，“说说咋回事。”
宁丽晶抽泣着讲述起来，样子要多可怜就有多可怜。
“负责项目办公室系统那个和国人，让我必须在两周内完成一个任务，我大概看了一下，任务似乎特别复杂，两周内感觉肯定做不完。”
叶奕凡一听就说，“有问题想办法解决就行了，和国人说让你两周内做完，你不必一定听他的，如果你能证明他的要求是无理的，也可以。这样吧，今天你先回去，明天我找个nos高手帮你看一下，这个任务应该需要多长时间。”
第二天，他直接先找魏子非，说确定要宁丽晶了，两周后就正式到采购组工作。
他判断人也挺感性的，虽然小姑娘技术还是刚起步阶段，但知道为了完不成工作而大晚上哭泣，就说明她的责任心非常强，有这种责任心的人，工作成绩不会差到哪里去，所以就直接先把人要过来。
然后再去找杨超，把事情原委跟他说了一下，让他帮着看，那个任务应该需要多少时间。
杨超去看了一遍，回来告诉叶奕凡，和国人的要求非常复杂，让一个技术满级的人去做，也得两个月左右。
这样就好办了，叶奕凡告诉宁丽晶，直接发邮件跟那个和国人说，自己两周后，就要被上司调到采购项目组，而这两周，他所希望的任务来不及全做完，按她自己的能力，注明了两周能完成哪一部分。
语气要非常非常的客气，但语义要非常的明确，就这样，宁丽晶的麻烦被解决了。
宁丽晶过去之后，果然进步的非常快，后来成为了系统的主力。
第二百一十七章 大竹到期
目前叶奕凡的部门中，三个大型项目，若干个中小型项目，火力全开，同时运转。
他个人在项目中的作用，有点象场外教练，平时并不深入到细节中去，而是在场外观察着每一个项目的进展状况，看到哪里运转出问题，就近距离观察、调研一番，找到症结所在，轻轻的拨动一下，让它回归正常。
比如最近发现罗远霆那边有问题，有时冯瑾玉满面愁容的来找他，说罗远霆不太好管理，开会经常冯瑾玉管理如何的不好，管理方式如何的不合理，说话如何的不中听。
听取矛盾双方的意见，然后得出一个相对客观的结论，这是叶奕凡在泰星服装厂时就练出来的本领。分别听完两人的话后，基本也就明白原因了。
冯瑾玉性格内敛，做事刻板，罗远霆不大看不上她。而且由罗远霆本身性格原因，考虑事情比较偏激，有时冯瑾玉哪句话说的不合适，其他人可能哈哈一笑了事，但他就会怒火中烧，上纲上线。
在和叶奕凡单独谈话过程中，说起冯瑾玉哪里说的或做的不合适时，他明显不自觉的就紧咬着牙说话，而且双手紧握，青筋爆跳，仿佛面对着的是生死仇敌一般。
而对此叶奕凡不去判断谁对谁错，而是循循善诱，和他一起分析冯瑾玉做法的初衷，让他慢慢明白两人间只是工作的观点或风格不同而已，并不是针对他。这样经过很长时间的谈话，才能慢慢将他怒火谈下去。
偶然这样本来不要紧，但是往往过个一两周，又会因新的事情发生，他又攒了一腔怒气，叶奕凡又得重复以前的步骤，循循善诱，化解仇怨，如此几次后，叶奕凡受不了了。
这种方式，虽然能解决问题，但也太费部门经理了。化解别人的戾气，自己往往也会受到一些内伤，不能做的频率这么高啊，要想个一劳久逸的办法。
分析了他们发生矛盾的一个根本性原因，还是罗远霆不大服管，至少冯瑾玉压不住他。不过他的工作能力还是很不错的。他跟和国人沟通时，态度完全不一样，非常彬彬有礼，和国人也认可他。
正好目前工资系统中，有一个小型升级的需求，可以独立成一个项目来做。
这样的话，就让罗远霆带着部门里一个进来不到两年的新人男生，再加上一个外派过来的，基本上什么都不会小女生，他们三个成立一个小型项目组，独立工作。
没想到这个安排效果奇好，罗远霆和这个男生特别投缘，很快就焦不离孟，孟不离焦的。在项目中，以他两人为主工作，小女生不会什么，就在一旁打杂，两个男生，很自愿的把女生的工作都担了起来，三人男女搭配，工作进展的还很顺利。
罗远霆这边的事情解决后，工资模块组内的情况就安定了不少。
子公司业务模块小组，何秋敏内外都镇的住，和国那边没问题，员工内部关系看起来也很和谐。
人力资源模块组的工作，叶奕凡一直细心观察着，毕竟许乐和林爽有前科。
最近发现人力资源组中，好几个员工的能力都很强。其中有个毕业两年左右的员工，叫姜风，感觉很有潜力。他是理工大学毕业的，在同他的接触中，发现他的眼中，也有着当时从秦丽萍、王维庆眼中看到的光芒。
他做事非常积极，为人聪明，技术扎实，而且不论和语还是英语都说的很好，简直是个综合性人才。叶奕凡开始有意识的培养他，后来让他单独带一个小项目。
关于重点培养姜风的事，许乐和林爽都很赞同。
另外，现在他每周开组长的工作会议，让许乐和林爽都参加。在讨论到人力资源组的工作状况时，两人不知不觉的就要为自己的组争取认同，或争取利益，很自然的发言就相互照应。
这样慢慢的，两人之间共同利益，共同想法越来越多，矛盾就消了不少。
java组中，莫远鉴和何秋敏差不多，内外都镇的住，而nos组，则让文会峰和杨超一起参加组长会议，逐渐在管理上，培养文会峰。
当然事先和杨超谈过这个事，他也知道管理是自己的弱项，表示理解。
另外采购组中，郭飞带的项目慢慢的平稳起来，但组内其他工作中，细节的问题还是挺多的。
有两个小项目的月评价，分数给的低，经常有80分的，而小于90分就算是差评了。
员工对和方的评价提出质疑，说他们评价分数不客观，但叶奕凡没有去争，而是要求浅见，分数低于90分的场合，必须要写出具体原因。
这个要求当然是合理的，大家的目的就是共同提高，浅见照做。
然后叶奕凡就让大家根据评价中的原因，做相应改进计划，哪怕是他们的要求有些过份也无所谓。
大家不必过于考虑评价分数本身是否合理，只要专注于自己提高就行了。
他则在每次和浅见开会时，汇报一下这边的改进计划和成果，虽然有不少地方，比如和语能力，即使去改进，也暂时达不到他们的要求，但浅见看到了他们的努力后，也慢慢的在评价上给高分了。
转眼到六月份了，叶奕凡上任半年以来，各项工作紧张有序的进行着，部门状况渐入佳境，
这时在与和国开的项目办公室会议中，听到了一个消息，大竹在3月末最后延期了一次后，终于确定以后不再延，6月末要回国了。
事情明确之后的一个月的时间里，华夏这边，各不同部门，纷纷联系大竹，给他办欢送会，大竹在这里呆了两年，熟人无数。
魏子非则联系了十多个当年很早就进公司的人，象李春雷、姚震、周娜、吴启明、刘元、顾天明、安景、何晓娜等，在一家烧烤店里，和大竹喝了顿壮行酒。
第二百一十八章 吐槽大会
这些都是公司的老人，也是好久没聚在一起了。几杯酒下肚后，不知是谁先说了几句对公司现状的不满，马上引起了其他人共鸣。
大家就忘了今天的主题，把大竹晾在一边，全程用华夏语开始了对公司的吐槽大会。
主要吐槽的点是，当初刚进公司时，整个公司环境是如何的好，各部门之间是如何的团结合作，而现在，部门之间的壁垒越来越高，之间的主旋律不再是团结，而是有什么问题就互相推诿责任。
特别是自从汤姆力推的矩阵管理模式实施以来，几乎是在体制上使公司出现了乱象。
比如拿员工的评价来说，以前一个部门经理一般也是自己部门各项目中，员工的人事经理，他按员工在项目中的相对表现，来做出年终评价，很直接，相对也准确些。
但现在，一个部门经理之下，各项目的员工，人事上的经理不一定属于哪个能力组织。同样，一个人事经理下面的员工，也毫无规律的分配在各不同的项目中。
对员工的评价，理论上，应该是人事经理参考员工所在项目领导的评价来做的。因为人事经理并不和员工在一起工作，只有部门和项目经理才能把握员工的工作表现。
可现在，人事经理的员工分散在不同部门的项目中，而不同的部门或项目经理，想法以及评价的标准肯定是不一致的，这样的话，他们给的结论，在员工相对的表现判定方面，参考作用就不大了。
那么，人事经理怎么来评价员工呢?
很多人就采用了一个最简单粗暴，大家还无法挑理的办法，就是不管你具体的能力，贡献度如何，主要就看你一年的总工时，工时高的，评价就高，工时低的，评价就低。
更有些人事经理，干脆只考虑员工给自己工作的表现了。他们经常找自己的部下帮着自己干活，比如整理报表，做各项统计等。
帮着自己做的多的，评价就好，帮自己不积极的，评价就不好，员工有苦也无处说去，只能自己在项目和人事经理之间找平衡了。
因项目忙，无法帮人事经理干活的，可就要小心了。
更是有的人事经理直接的告诫员工，你要认清自己的身份，你是能力组织的人，不是项目的人，要明白该听谁的话。
这个问题，现在公司高层慢慢也感觉到了，前段时间，听冯本森说起一件事。
有一天，他和新上任不久的保险部门的大领导，一起在食堂吃饭。听见旁边的两个女员工在吐槽自己所在的项目，说管理的乱七八糟，肯定要失败。一听项目名，正是保险部门中一个很重要的项目。
这个保险大领导一听自己部门的项目有问题，当然是很关切了，就很客气的对两个女员工说“你们好，我叫杰克，是刚过来的保险部门的负责人，听你们刚才说那个保险项目有问题，能详细说一下情况吗?”
这两个女员工在保险部门的项目中工作，面对这位正是自己直属的大老板，本应该抓住机会，好好说话，可两人却撇了他一眼，冷漠的回答“我们不是你们保险部门的人，我们是能力组织的人，跟你说不着。”直接转身就走人了。
这个杰克是刚从其他公司跳过来不久，见状颇为感慨，项目中的员工，根本不把自己当成项目中的人，不把项目的领导当领导，这叫什么体制，工作还怎么干。
体制变革从开始在到现在，甚至以后，相当长的时间里，给公司带来了不可估量的内耗损失。而就是从这次变革开始，公司内的整体气氛，不象当初那么和谐了，各个部门之间相互扯皮的事情越来越多。
大家一边喝酒一边吐槽，发泄的挺爽，最后聊的差不多了，准备干了杯中酒就撤。结果端起酒杯，刚要说干，大竹一挥手，插话了，他一晚上一直没有说话的机会。
“先等等，别着急走，你们刚才在说什么，是不是在说，公司刚成立的时候，什么都很好，但后来公司规模越来越大，很多不合理的问题就随着出现了，对不对?”
在座的人都挺奇怪，这家伙华夏语学的不错啊，竟然听明白了大家吐槽的主题，就点着头，把酒杯都放下了。
大竹继续说“公司虽然变了很多，但你们在座的，是不是没变?你们这些人加在一起，就是一股强大的力量。针对公司一些不好的现象，你们团结起来，做出努力，就会很大程度上帮助公司往好的方向改变！”
众人一听他的话，不由的颇为感慨。
在坐的各位，都是资深人士了，好几个也是经理级别的，大家也只不过是喝酒时吐下槽，发泄一下而已，发泄之后，该努力当然还要继续努力。
但相对于大竹来说，层次就低了一级了，这个家伙，能够一直的保持正能量，确实值得学习。跟着正能量的人，也会保持正能量，老跟着负面情绪重的人，早晚会被传染。
叶奕凡也在庆幸，大竹在d市这两年来，自己一直跟他打交道，尤其是做培训工作那段时间，两人直接合作，受益匪浅。
这个月末，会长带着池内过来出差了，会长是一年来一次，今年是第一次来，但怎么看怎么感觉他是来接大竹回家的。
6月末的最后一个周五，组织了一批员工，举办了会长的欢迎会，同时也是jhb部门对大竹正式的欢送会，以前的欢送会，都是个人性质的。
在d市一个很豪华的饭店大包间里，布置了三桌，会长和魏子非等人坐在中间一桌，叶奕凡和吴启明一起，坐在右侧那桌。只有三桌人，也就没有刻意分级别，大家随便的坐着，让一些表现很好的新人接触一下会长和魏子非也不错。6
宴会刚开始，他这一桌，有几个能喝的员工，就纷纷给他和吴启明敬酒，吴启明是个话痨，但不咋能喝，所以滔滔不绝的说着话，用语言来挡酒。
叶奕凡则相反，能喝不能说，来者不拒，没一会功夫，就有些上头了。
喝了没多长时间，菜还没怎么吃，突然间，叶奕凡注意到到会长一个人，端着酒杯直奔着他这边，大步走过来了。
第二百一十九章 问题永生
上次会长来时，叶奕凡玩笑开大了，问他出差是为了去哪里玩，结果会长当时就不爽了，后来敬他酒都不喝。
今天这是怎么了，还主动过来了。不论按年龄，还是按职位，还是按主客关系来看，都应该他过去给会长敬酒。
还没等想明白，会长已经端着酒杯走到他身边了，赶紧也拿起酒杯站了起来。
会长操着他那口极有特色，低沉而威严的音调跟他说“叶桑，通过这半年来的工作，充分证明你非常称职，我以前还不信任你，要向你道歉。”
一听会长说话，脑子里就不由的浮现起织田信长的形象来，会长在公司里，对部下很有些织田信长的气势，说一不二。
但跟音调比，他说的内容更有震憾性，叶奕凡听糊涂了。前半句明白，是认可他的工作成果，但后半句是啥意思，什么不信任，还道歉，会长道歉，这话本身就是个新闻。
会长继续说“年初，大家讨论是否要由你接任部门经理，我表示反对。原因是，上次见面你跟我说话，太无礼了，还问我是为了去哪里玩而出差的。通过那句话，我判断你是最低的，所以不同意你当部门经理。”
这里的“最低”，在和语中，表示最差、最劣的意思。
我的天，还有这种事，叶奕凡以前可是完全不知道，当场冷汗差点下来了。这可真是一言兴邦，一言丧邦，没想到自己随便一句话，差点把自己的前途给干没了。
“但是大竹力挺你，说他对你非常了解，你肯定会比谁都胜任这个工作，所以我才勉强同意。
人事和采购部门，这半年来三个大项目启动，还有那么多小项目并行，在和国的部门经理会议上，我们每周都会看各部门的项目进展情况，发现几乎一半进行中的项目，华夏方面都在你下面管理，大家都能感觉到你的重担。
到现在为止，所有你所属的项目，都进行的非常顺利，让人不敢相信。以前可是只要有一个大项目启动，往往就会出乱子。”
叶奕凡彻底明白了，关于自己的前途，竟然还有这么个插曲，以前还一直天真的认为，自己上位是众望所归呢。
没想到大竹在背后帮了这么大的忙，包括当初的转正，也是大竹给华夏公司的人事部发了关键的一封邮件。当年自己很明智的，婚礼上让他当证婚人。
会长真是了不起，从他透露出来的内容里，可以判断出他的品格来。
他开始不想让叶奕凡上位，并不是因为被开了个玩笑生气了，而是通过这个玩笑，判断叶奕凡为人处事上不具备当领导的能力，所以才反对。
而当大竹力挺叶奕凡时，本来对部下说一不二的会长，却选择听从大竹的意见。
那是因为，他对叶奕凡，只是通过一两次见面，偶尔的几句对话来下判断，偶然性较大。而大竹可是在长达一年多的时间里，实打实的每天同叶奕凡一起工作，所以他相信大竹的判断应该更准确。6
想通了这一切，心里对两人都是很感激，和会长碰了下杯子，一饮而尽。然后顺势拍了一下他的肩膀，趁着酒劲想表一下决心，“会长，以后请放心，人事部门这边，肯定不会出问题。”
会长碰完杯，喝了酒之后，本来身子转了一半，就要回去了，一听他这么说，马上又转了过来。摆着手，颇有深意的看着叶奕凡，笑着说“叶桑，不要说没有问题，永远不要说部门里没有问题。”
响鼓不用重锤敲，他这一句话，叶奕凡联想起了以前了解到会长的两件事，立刻深深领悟到他要表达的意思了。
第一次接触会长，是他出差过来审查黄魔法项目的时候。
当时叶奕凡费了很大的劲，做了详细的资料，来描述项目遇到了什么困难，然后自己又是怎么英明神武的解决了。
当时并没注意到会长已经不爱听了，不过余信在桌子底下踹他，说会长不想听你解决了什么，只想听现在有什么问题，需要他帮忙解决。
叶奕凡急忙现场临时想出了两个问题，需要会长帮忙的，他听了才有兴趣起来。
第二次，是通过池内讲的故事。
j公司每年都有一次员工对自己经理的匿名评价活动，评价表共有13项，每项都是在1到5之间打分。
有一年，池内的部下，给他的评价是满分。即所有员工，所有13项，都给打了5分。
他很自得的拿着这个报表给会长看，想在会长面前得瑟一下。
结果会长给了他当头一棒，“你回去好好反省一下，你的员工，为什么不说真话。”
池内说到这里也解释了一下，一般来说，偶尔有对经理特别满意的员工，13项都打了满分，是很可能的。但是，在正常情况下，一个经理，不可能取悦所有的员工，不会所有员工都给满分。
另外，这13个项，在设计的时候，其中就有稍稍互相矛盾的地方。比如最后一项，是问你的经理，工作和生活安排的是否平衡，也就是说，是否加班很多，影响生活。
前面的工作各方面做的非常好的，往往加班会很多，所以真正的认真打分的话，全5分的可能性基本上不会有。
所以，如果所有人都给打了满分，那最大的可能性是，员工对这个评价本身不上心。
打分的时候心里想，“又整这破玩意儿，有啥用啊，净耽误我时间，经理和我也没有啥仇，算了吧，、全打上5分，赶紧提交了吧。”
也就是说，员工很可能根本就不细看这13项内容，直接就打分了。
池内挨了训之后，没办法，回去找员工开会，要求大家仔细的看每一项的内容，根据实际情况，重新认真打分，结果再次打分后，他整体是80多分。
会长看了后，说这个结果，就比较合理了，基本反应了员工的真实想法。
通过这几件事，可以了解到会长所说的，“永远不要说没有问题”的深意。
问题，是永远存在，时刻存在的。大到一个国家，小到一个公司，一个部门，永远不可能没有问题。
一个部门中，你看到了问题，就会想办法去解决，就算一时无法摆平，至少也要控制它的负面影响，那么就不会出大乱子。
第二百二十章 四个层次
再结合起上次在烧烤店里给大竹办送别会时的场景，叶奕凡把人按对待问题的态度，分成了四个层次。
第一个层次，有一些人，总是用不满，牢骚的态度来对待问题。
这些人，在出现问题时，很少反思自己，而是把怨气撒向一切外部因素。对战友不满，对领导不满，对客户不满，对公司不满。
对外部因素的不满积累到一定程度之后，得出一个结论，这个地方不能呆了，要换家公司才行。
结果换了环境后，可能没有了以前的问题，但又会出现新的问题。那就再重复昨天的故事，对新战友不满，对新领导不满……然后再换地方。
最后发现去到哪里，都有一堆问题，岁月在牢骚中渡过。
这个层次，是人被问题所控制。
第二个层次，是那天在烧烤店，大竹送别会时，吃饭的这些公司老人儿。
大家对公司存在的问题，也是极为不满，找到一个机会，集中性的吐槽，将不满的情绪发泄一下。
但这些人，并不是只吐槽不努力，而是集中性的把负面情绪发泄一下，然后第二天再轻装上阵，勇敢面对各种问题。
这个层次是，人可以勇敢的面对问题，但需要定期释放问题所带来的负面情绪。
第三个层次，以大竹为代表。
这类人，遇到问题的时候，从来不会想着牢骚，或责怪别人，而是立即去想怎么通过自己的努力，去解决，或者减轻问题。
比如大竹，身体中好象有个正能量漩涡，出现什么问题都会被抛到漩涡中随时解决。
这个层次的人，还是把问题当做问题，但会把发生问题当成吃饭喝水一样正常，遇到就随时想办法解决，几乎不产生负面情绪。
第四个层次，以会长为代表。
他不但不把问题当成负面的东西，而且还主动探求、拥抱问题。他并不怕看到问题出现，相反，他就怕发现不了问题。
任何组织，任何工作中，总有顺利的一面，也总有出问题的一面。6
万事万物皆有阴有阳，如果以顺利为阳，问题则为阴，万物负阴而抱阳，冲气以为和。阴阳相济，才是最正常合理的。
这种层次，已经不把问题当作问题了，而是当作有阳必有阴一般的必然存在，他审查项目时，必须了解到阴阳两面，才能放心，当然就不会因问题而产生负面情绪了。
叶奕凡受到启发，联想了很多，很多道理也想通了。
看来，跟比自己层次高的人接触，是真的能提高自己，会长一句话，就使他感到自己有突破。
会长说完，刚要回去，好象又想起了什么事，转身又问他“你的后任准备选谁。”
这句话听起来很容易让人误会，自己才刚做半年，就问后任，不合适啊。但经过了前面的沟通，明白会长肯定不会对自己不满意的。
又想起了以前上过的一次培训，讲师是来自香岛的。当时提起了j公司作为世界顶级公司，马上要过百岁生日了，还完全不见衰老之像。
为何公司能长寿如此，其中有一点重要原因就是公司特别注重后继人才的培养。
考察一个领导最重要的点，某种程度上并不是他的业绩，而是他是否培养出了能代替自己的后备人才。
因为听过这个观点，所以马上就理解会长了为什么会这么问。
就按自己心中所想答到，“人事和采购部门中，人才还是很多的。目前莫远鉴、何秋敏各方面比较均衡，很有培养价值，冯瑾玉、陆晓和也是各有突出点。再下一代，有个叫文会峰的，还有个叫姜风的，将来应该能发展起来。”
提了这么多名字，估计会长一下子也对不上号，但见他想的挺周到，就满意的点了点头，然后转身回去了。
他当时提起的这些人，除了后来何秋敏以孩子为重，请了长假陪伴孩子，有了二胎后干脆做了全职妈妈外，其余的几个，果然都成为独挡一面之才。
会长回到自己的座位后，魏子非看大家吃的也差不多了，就站起来讲话。
主要是对大竹这两年来的贡献给予高度评价和感谢，祝福他回去后一切顺利，然后再请他发表离别感言。
大竹非常感慨，很动情的说“来到d市两年了，这段时间，非常感谢大家对我本人，还有我工作上的支持，我已经完全把这里当成自己的家一样，真是舍不得走……”
会长一听到这里，马上见缝插针的站起来说“哎，我听你这个意思，是想再延三个月吧，那没问题，延期申请立即生效。”
大家一听就大笑起来，大竹本来计划呆一年，结果被会长一次三个月的要求延期，硬生生多呆了一年，他自己都要崩溃了，谁都知道他有多么渴望回国。
会长总是愿意以这种方式说话，有点象捧哏的，专找对方语言漏洞，怼一下子。
大竹一听急忙摆手，“别、别，不用申请了，不能给你添麻烦。”
他讲完话后，魏子非让池内作为前长驻华夏员工，也发表一下感言。
池内着重说了下沟通的重要性，以前在和国呆着的时候，很多时候对华夏员工的做法不满。而后来长驻华夏以来，和这里的员工面对面加强沟通，以前不满意的地方，通过沟通，就能够理解了。
希望大家以后更要重视沟通，特别是他所属部门里的事，有什么问题，可以直接找他，不要有顾虑。
两人讲完话后，准备和大家干杯，有人开启两瓶啤酒，一时没找着他们的杯，不知谁喊了句，“你俩就直接吹一瓶吧。”
魏子非听了，也就附和着让他俩吹，所有人都跟着起哄。
两人不好违了众意，也是兴致到了，还真就对着瓶子吹起来，宴会气氛越来越高潮。
这时，冯艳手里拿着一个礼盒，上前递给了大竹，“这是华夏员工，送你的礼物。”
大竹非常高兴，当场就小心的把礼盒打开，里面是一支晶莹的玉如意。
和国人当然不明白这里面的意义了，会长和池内都凑过来看。冯艳解释道“这个东西叫做如意，在华夏，如意表示心想事成，你对着如意许愿，就能实现自己的心愿。”
第二百二十一章 如意灵验
他的表情显得极为虔诚，真是个戏精。这句话把所有人都逗笑了，会长在旁边听的是瞠目结舌，直直的瞪着大竹，没来得及做任何反应。
大竹顿了一下，又把如意在手里翻来覆去的看了一圈，奇怪道“哎，这个如意也不灵啊。”
大家听这儿，更是笑的不行了。会长也没办法了，不能做煞风景的人啊，在笑声中，拿起一瓶啤酒真的吹了起来。
大竹这才满意的看了看如意道“嗯，果然灵验！”
吹了快一半了，旁边的池内和魏子非打圆场，说不用再喝了，可以了。可会长也是个要面子的人，没听劝，直接给吹完了。
他是个酒鬼，有量，在和国几乎每天下班后都要找几个人陪他喝完酒再回家。
一瓶吹完后，站在那儿想了想，发现问题了。“哎，怎么就和国人吹瓶啊，华夏人也得吹。”
叶奕凡一听，暗道不好，忙拉起旁边的吴启明，顺墙边就要溜出去。但被池内发现，硬给叫了回来。
会长指着他俩加上魏子非，“你们也得来一瓶儿。”
三人也没办法，客人都吹了，华夏儿郎作为主人能怕吗。魏子非和叶奕凡是真无所谓，两人都是有量的，很快就吹完了。网
吴启明平常喝一杯都得耍点滑头，但这个场面也作不得假，没奈何，喝一口，缓一口的，好久才灌下去。
这次酒会是和国那边级别最高的三个人，同时出现，大家尽欢而散。大竹是最后一任驻华代表，从此后，和国就再也不派长期驻扎的人了。
官方说法是华夏团队已经足够成熟，不需要再派人来帮助沟通了，实际上就是预算连年削减，能想到的地方就都要被砍掉。
大竹走后，挺长时间里叶奕凡感觉少了点什么，以前工作上有什么问题就直接找他问，往往会得到不错的建议，如今颇有国有疑难今问谁的感觉。
但日子还得继续，各个项目紧锣密鼓的进行着，到了8月份，从和国传来了两个大消息，一好一坏。
好消息是，人事部的多数项目，到了测试阶段，预算也剩了不少。寺野决定找一批关键员工出差过去，为期一个月。
坏消息是，采购组新开的那个大项目，因客户需求的变化，要提前终止了。
叶奕凡先让郭飞把项目中的10个人都叫到会议室。这个项目本来计划高峰阶段是15个人，估计一直有问题在犹豫，最后的5个人和国迟迟没让追加。
人齐了后，叶奕凡先对大家这段时间的工作表示感谢，然后说了项目出现变化，要提前在一个月内终止。
这件事对于叶奕凡来说，刚开始没觉得特别大，因为这样的开发项目，都有确定的结束时间，就算一切正常，到了4季度，人员也会分批离开的，现在只是提前几个月而已，何况还有一个月的缓冲期。
但没想到，自己说完后，会议室里陷入了一片寂静，大家神情都变得很难看，那个被叶奕凡骂过的女员工，紧咬着嘴唇，象要哭出来似的。
过了良久郭飞才慢慢的说了句话“唉，这个消息，真是太突然了。”
然后大家也纷纷的点头，看来都难以接受。叶奕凡马上明白了，项目正常结束大家离开，和中间突然离开是完全不一样的感觉。人对计划外的事情，接受起来是有困难的。
有人直接问他，“叶经理，您其他项目现在有没有需要人的地方。”
看到大家的反应和问题，叶奕凡心里也不好受起来。在员工看起来，他能决定很多事，但人力有时穷，面对大方向的变化，他也无能为力。现在其他的项目，人员都齐整了，也没有追加的余地。
不过他要对员工负责，和资源部的同事紧密配合，帮助这些员工找到下一个岗位。
最后的结果，还算顺利，商业项目中有不少新出来的机会，通过各种途径，在一个月内，把这些人都送到新项目中了。
人事组出差的事，和寺野研究了很长时间，弄出了一个名单，老人搭配新人。
工资组，是王维庆和一个叫马利昆的人，他虽然很年轻，但比其他人更早进工资组，是个技术极其厉害的人，据说当年高考，是县里的理科状元。
人力资源组，许乐、林爽、姜风。
子公司业务组，何秋敏，web组莫远鉴和于娜，nos组杨超。
当时叶奕凡和寺野讨论过关于想给文会峰一次出差机会的事，寺野表示这次出差，对员工的业务要求比较高，所以只能找杨超，对文会峰的个人想法，他表示一定会考虑。
寺野说话还是靠谱的，第二年，人事业务部门正好有个开发项目的机会，就让文会峰出差过去两个月。有了这两个月的出差，文会峰的心态彻底稳定了下来，以后扎扎实实的在人事业务部门中，长期的做了下去。
又过了段时间，冯瑾玉来找他，工资组出了个事。
一个去年毕业的男员工，叫李盛，本来在团队里发展的很好，但最近提出要辞职。
他辞职的话，非常可惜，因为这个人，平时兢兢业业。这一年时间，进步的很快，本来准备委以重任，辞职的话非常可惜。
冯瑾玉说出了她的推测，认为李盛的辞职，和工资有很大的关系。
员工的工资，以他部门经理的身份，不但决定不了，而且根本就看不到，j公司中，工资是绝对保密的，只有员工的人事经理，才能看到。
这时的叶奕凡还没有升级到人事经理，而且就算他是，也没用，因为按现在公司体制，很多员工的人事经理是由能力组织的人来担任的。他们不很了解员工的工作情况，但就是掌握着员工的工资。
叶奕凡先单独找李盛谈话，问他以后的打算。
李盛说“我哥给找的关系，准备去京城，国营粮库工作。”
这一听，工作跳跃还挺大，看来工资确实让他伤心了。
问了他对工资的看法，他马上不淡定起来，“公司对我们去年毕业这批人，侮辱性对待，工资比今年的毕业生还少。”
对这事，叶奕凡还真不太清楚，跟他说“不管我们，还是和方，都非常器重你，想重点培养你，你的工资情况我会去了解一下，如果能有个合理的涨幅，你愿意留下来吗?”
李盛想了想，默默的点了点头，叶奕凡就让他先回去了。
要摆平这件事，自己还真是无能为力，必须找他的人事经理谈谈。当时员工的人事经理是谁，规则较乱，而且还经常变化，在自己的印象里恍惚记的是个女经理，为明确一下，就在公司的人事信息系统上查了起来。
第二百二十二章 化敌为友
在公司员工信息系统上，李盛的人事经理一栏，竟然显示是寇敬良。
前段时间，因为面试了他的员工，后来项目还没要的事，被他投拆过。
虽然最后自己用一封邮件完胜，但凡事都是辩证的，表面上赢了，实际上却算是得罪他了，留下了隐患，有些得不偿失。
寇敬良是主机能力组织的老大，在公司中的地位很高，大概是小于冯本森，但大于魏子非的程度，李盛毕业才一年多，人事经理却是他，挺奇怪的。
恍惚记得自己以前跟李盛的人事经理打过一次交道，应该是个女的，现在系统上不知为何显示的是他。
那也没办法了，即使以前得罪过他，但为了员工，只得硬着头皮在线上找他联系。
“寇总你好，我是李盛所在项目的负责人，我看你是李盛的人事经理，关于他的一些事，需要和你商量一下。”
线上沟通时，能直接显示自己人名，部门名，邮件地址等信息。
不一会，那边回消息了，“李盛?我是他的人事经理吗?”
“是啊，我在员工信息系统上查的是你，方便就电话一下吧。”
过了好一会儿，“哦，我知道了，小宁休产假了。李盛有什么事，我现在还在会议上，不方便电话，直接线上说吧。”
他这么一说，叶奕凡马上想起来了，李盛以前的人事经理是个女的，小宁，好象有段时间看到她大着肚子，现在应该是休产假了。
寇敬良是小宁的上级经理，小宁休产假的话，系统上就把她下属的所有人，自动给转到她的上级名下了，估计转完后，寇敬良自己都没注意到。
“那我在这里说吧，他是去年毕业的，主要因工资问题，最近提出要离职。这个人，不管是我们这边，还是客户那边，评价都非常好，很值得培养，如果走的话太可惜了。你是他的人事经理，能否就工资问题，和他谈一谈，看有没有缓解的余地。”
“哦，去年那批人啊，确实工资给的不合理，最近好多人都离职了。公司刚下来政策，对于那批人，要专门给他们涨一轮工资。”
“啊，那可太好了，我不太了解政策，方便的话，你和他沟通一下可好。”
“没问题，我还在会上，你让他5点半，到802会议室找我吧。”
沟通挺顺利，意外得到了一个好消息，马上找李盛过来。
“我和你的人事经理聊了一下，他说在工资方面，公司刚发布了对你们有利的政策，他会和你谈一下细节，你到底走不走，不用急着决定，还是和他谈完了再决定吧。”
李盛想了想，点头同意，5点半就去找寇敬良了。
6点多，寇敬良在线上联系他，说和李盛谈完涨薪的政策后，他同意不走了。
这个结果，叶奕凡还是挺意外的惊喜，一般来说，员工决定走了，就很难再留。自己本来是尽人事，听天命，没想到寇敬良还真给谈成了，真心不错。
没想到的是，好景不长，仅仅过了两天，李盛就一副怒气冲冲的样子来找他，说还是要离职。叶奕凡非常奇怪，问他最近发生什么事了。
李盛很气愤说道“昨天在班车上遇到了吴晶，聊起了我们这批人的工资，她说，你们这批人啊，现在的工资，已经挺不错的了。”
吴晶，也是主机能力组织中的一个经理，是寇敬良的下属。
叶奕凡挺奇怪的问“她随便说句话，发表下意见，怎么了，和你有什么关系。”
李盛脸色都变了，止不住的气愤，“这说明什么，说明我们这批人，根本就不会格外给涨工资了，寇敬良是在骗我。”
我勒个去，这个结论被他给推导的，不象理科生，推的极不严谨。
马上和寇敬良说了这个事，让李盛再过去找他谈话，如果真要离职，在流程上是必须和人事经理打好招呼的。
等了一段时间，寇敬良打电话给叶奕凡说结果，“老叶啊，这回没办法了，这个员工的负面情绪太重了，说什么都不信，怎么也谈不扰。”
自从刚才知道了李盛能因一个旁人随便的一句话，心境就如此的被影响之后，叶奕凡实际上对他也失望了。没想到他心理这么的脆弱，对于这样的人，自己以前的判断看来有误，他要想成才，可太难了。
所以也就不再留恋了，“寇总啊，知道了，感谢你的大力支持，这个员工最后的表现也挺让我失望的，算了吧，咱不强求了，天要下雨，由他去吧。”
最后结果是，李盛离职了，在他离职之后的一个月，他们那批人的工资，大幅度的涨了一次。
通过这件事，寇敬良和叶奕凡经过一番沟通，彼此都觉得对方是个真正干事的人，以前互相有所误会，所以两人的关系不但完全修复，从此还变的非常好。
转眼间快十一了，有一天，魏子非找叶奕凡，说“老叶啊，你现在的管理方式，主要还是靠野路子，并不是说这样不好，如果接受一些正统的培训，可能效果会更好。”
对魏子非这种评价，叶奕凡完全接受，自己确实不象正规军，有点象李云龙的感觉，没啥套路，管理主要靠现挂。
第二百二十三章 薪火相传
培训时间为周一到周三，叶奕凡周日来到了魔都，魔都公司在外高桥，大家基本都住在附近的黄冠假日，离公司不远，愿意的话，走到公司也不用多长时间。
培训在公司一楼的一个培训教室中举行，坐满后，估计有30人左右。
来自魔都本地、程都市、d市的人都有，两个培训师，是来自京城公司的两个女员工。两人自我介绍，都用英文名字，一个叫艾玛，个子不高，但挺漂亮。一个叫艾达，个子挺高，颜值虽然不算高，但看着挺顺眼的。
两人名字挺有意思，就是挨骂和挨打，其中挨骂是挨打是上级老板。
这个培训叫领导者育成，听了挨骂前期的介绍才知道，这是专门针对要升任人事经理的员工，进行的一次统一培训，堪称公司内部的黄埔培训。
而且叶奕凡他们这一批，是最后一批做现场培训的，为了节省经费，以后此培训都改到了在线上。
培训的第一天，以上课形式为主，两人轮流讲述j的管理文化，j存在快百年了，没有点优良的基因传承下去，是做不到的。
叶奕凡印象比较深的，是她们讲的公司首任老板的一个故事。
很久远了，应该是上世纪40或50年代左右的事儿了，一个部门经理决策失误，给公司造成了十万美元的损失。
在当时那个年代，十万美元是个天大的数字了，即使是对于j这样的大公司，也有些伤筋动骨。
部门经理战战兢兢的到了老板办公室，提起了要引咎辞职。
但没想到老板却无比轻松的说“什么，辞职，你开什么玩笑，我刚花了十万美元给你做培训，你却要辞职?”
这就是公司文化的一种体现，大家在这里，是群策群力，共同发展，而不是成天盯着队友，看你有什么过失好收拾你。
首任老板的处事方式，给公司定下了一个有凝聚力氛围的公司文化。
什么叫公司文化，以前在百亿集团的一个培训中，听到过这样的介绍。
有5只猴子，被关在笼子里，笼子中间吊着一只香蕉，香蕉连着个高压水枪的开关。
刚开始，肯定有猴子去拽香蕉，但一拽就触发了开关，高压水枪就无差别的射向所有的猴子。
这样经历过几轮之后，基本上谁也不会去动香蕉了。偶然有哪只猴子忍不住，想过去试试，还没等碰到，其余4只猴子就会狠狠的揍它一顿。
到了最后，香蕉就成了绝对的禁物，再不会有哪只猴子敢打它的主意。
这种状态稳定了之后，饲养员抱走其中的一只猴子，再换一只新的进来。新猴子一进来，就毫不犹豫的走过去，准备去拿香蕉，结果被其余的4只猴子一顿胖揍。6
经历过几次挨揍后，它其实并不知道原因，只知道这个香蕉是绝对不能动的，动就会挨揍。
又过了几天，饲养员又抱走其中的一只猴子，再换一只新的进来。这只新猴子也要去拿香蕉，结果当然被其他4只猴子一顿揍。其中，前几天新换进来的，完全不知道原因的猴子，下手反而最狠。
然后饲养员又一个个的换猴子，到最后，最早的，知道香蕉不能动的原因的5只猴子，全被换走了。新的5只猴子什么都不知道，但是，谁动香蕉谁就要挨揍的传统，却延续了下来。
这种传统，也许没什么明文规定，但谁都要这么做。如果不这么做，就会被其他同类所排斥。
放在企业中，这种传统，就叫企业文化。
比如前面说过的，企业老总出现在满载的电梯前，不同企业里的员工态度就会有所不同，这就是企业文化的体现。
j公司首任老板的做法，就给公司竖立了一个正向的传统。
这种文化的传承，挨骂以非常神圣的的神情说道，这就叫“薪火相传”，大家听得也很肃穆。
第一天培训的最后一段时间，挨打按大家坐的位置，让每邻近的三个人分成一组。介绍说以后的培训，讲的少，练的多，经常需要要三人一组一起演练所学到的东西。
分组完毕后，自由时间，各组三人互相熟悉一下。
叶奕凡和来自d市的两个女员工分在一组，互相介绍了一下。
这两个女员工，一个叫林楠，身材丰腴，挺漂亮，还很活泼。另一个叫施琼，很稳重的样子，看起来不太愿说话，但熟悉了之后，话也不少。
她们两人之间看起来早就认识了，但叶奕凡以前没见过她们。她们所在的部门，是做数据工作的，而叶奕凡属于软件开发部门。
两部门之间，平常没有什么交集，这也是公司太大了，隔一个大部门，就完全象是不同的公司之间了。
大家自我介绍完毕后，挨打组织大家，以三人组为单位玩了几轮游戏，叶奕凡和两人也很快的熟悉了起来。
不久一天培训就结束了，临走时林楠对叶奕凡说“我俩晚上准备去魔都的小吃一条街逛逛，你去不。”
叶奕凡晚上也没什么计划，马上回道“当然要去啊，我们是团队，需要团队建设，晚上怎么走?”
“7点钟，在酒店门口集合吧，我们蹭酒店的班车。”
没想到林楠对此地情况摸的还挺熟，酒店班车路线都知道。
晚上7点，三人一起上了酒店的班车，班车开往市中心，半个多小时后，在另一个酒店门口停下来。
叶奕凡完全不认识路，林楠和施琼带着他走。几个人七拐八拐，没多长时间，就出现在一条非常热闹的街上。
林楠看来很熟悉这里，带着两人找到了一处写着“小扬生煎”招牌的地方，跟着队伍排了起来。排到前面才知道，这是一种象是小笼包的东西，但外表是脆的。
一会儿就排到了，买到手后，三人到二楼坐着慢慢吃起来，叶奕凡尝了尝，感觉还行吧，里面的汤还挺鲜的。
在这里吃了一会儿后，又继续到处走，看到什么象是不错的，就来几个尝尝。这条街还不短，走走坐坐吃吃唠唠，感觉还真不错，有点学生时代的童真感。
第二百二十四章 他打了我一下
第二天的培训，果然是以三人小组之间的演练为主。
培训师先重点讲了一个概念，叫做“ach”，中文大概是“教练、训练、指导”之意。
其意义在于，当员工遇到困难、迷惑时，经理需要对他进行“ach”，也就是指导、解惑，这是人事经理主要的责任。
好的解惑，有一个关键，就是经理不要直接对员工的迷惑给出答案。
很多情况下，经理未必比员工更知道事情应该怎么做，因为经理往往会用他以前处理类似问题的经验给出答案，但两次问题肯定不会完全相同，而且当事人也不同，对经理合适的方法，未必适用于员工。
这时候，“ach”就非常必要了，经理有足够的经验，要象一个场外教练一样，通过提出关键性的问题，逐步引发员工的思索，引导他找到自己心中的答案。
某种程度有点象功夫熊猫里乌龟大师所说的话，“你的思想就如同水，我的朋友，当水波摇曳时，很难看清，不过当它平静下来，答案就清澈见底了。”
经理通过“ach”，使员工的思想平静下来，这时候，他可能自己就找到答案了。
培训师讲完概念后，就让各组分配一下角色，模拟一个工作中的问题，来练习如何进行“ach”。
他们这边三人商量了一下，先是叶奕凡扮演经理，施琼扮演员工，林楠作为观察员，记录两人沟通的要点。
叶奕凡觉得这事挺好玩，对施琼说道“咱们说虚的没意思，这样吧，你有没有在工作中，真正遇到的迷惑，说出来我们正好一起探讨。”
施琼点了点头，说道“那好，我还真有个问题，一直很困惑，你们帮我看看。
我现在工作的团队，前任领导辞职了，我的老板特意把我从其他部门调过来，担任这个团队的领导。
这个团队以前有个二把手，他本来以为自己会接任。所以对我的空降到来，极为不满，在工作中不服从管理。我跟老板也反应过这个事，但老板却不闻不问的，所以我最近一直挺闹心。”
她描述的这个事情，很清晰，也很具有普遍性。
叶奕凡听完后，再三告诫自己，要忍住，不要说自己对此事的意见，要提问，引导她用自己的思维去解决问题。
“你说他不服从管理，具体是什么样的表现形式，他是拒绝工作，还是故意把工作给做砸了。”
施琼稍稍迟缓了一下，有点不大自信的说道“这个倒没有，比如有一天我有事想找他，就在线上让他到我座位来一下，他说太忙了，没时间。”
叶奕凡又强忍着没有发表自己的观点，在他看来，这个员工只是在心理有些不满的情绪，但工作上完全没耽误，这简直是个绝好的员工。
管理上有句话，叫做“山不过来，你就过去。”
如果是他遇到这种问题，会就对这个员工敬着，感化他。你不过来，我就主动过去找你，你工作上有成绩，就会给你奖励，不信还折服不了部下。
不需要过于考虑面子问题，刘备还三顾茅庐了，从没人说这样掉价儿。
但现在是练习“ach”，要点在于不要发表自己的观点，而是让员工找到适合他自己的答案。
想了想，还是要让对方去悟。
稍停顿了一下后，把她的话再重复了一下，“你是说，他对你的不服从，是表现在你找他时，他说忙。却从未有过在工作上不负责任的行为，对吧?”
施琼明显有些不自信了，勉强点着头。可能也觉的，自己判断员工对她不服的理由，好象不太充分，
叶奕凡没有就着此事问下去，而是换了个角度。
“我问一下，你自己认为，这个团队的领导，是你做合适，还是那个员工做合适。”
施琼有些震惊，她可能没料到会受到如此直击灵魂的提问，咬着嘴唇沉默了好一会儿，神情由动摇慢慢的转向了坚定，她已经完全入戏了。
“我觉得我更适合担当这个职位。”
听了这个答案，叶奕凡悬着的心放了下来，他就怕施琼想了想说对方合适，那样的话，今天这个“ach”就整反了，成了逼她主动放弃职务。
接着又问“那么你认为，客户认为谁更合适呢?”
这回她想的时间较短，回答道“通过我这段时间和客户的接触，我认为客户会更看好我。”
叶奕凡不去问原因，而是继续往下问“那你的老板，认为谁更合适呢?”6
这个问题，她没有丝毫的犹豫，“老板肯定认为我合适了，不然也不会专门把我空降过来。”
对话演变到现在，叶奕凡也完全入戏了。
他的手里，拿着几张用来作记录的纸，说话的时候，不自觉的把这几张纸卷成了一个纸筒在手里把玩。
问题问完后，正好情绪累积也到位了，就握着这个纸筒照着她的脑袋打了下去。
当然他不会打实，主要是情绪到了自然而然的做出这个动作，纸筒碰到了她的头发而已。但打的气势是很足的。施琼当时就“啊”的一声，双手还下意识的抱了一下头。
打了这一下后，开始训了起来。
“你自己认为，你适合做领导，客户也这么认为，你的老板也这么认为，更重要的是，你已经是团队的领导了。拥有这么多优势条件，你还摆不平手下一个员工，你不好好反省自己，有什么脸面在这里发牢骚?”
施琼听的呆住了，“ach”演练的时间也正好结束。
叶奕凡对自己最后的发言，很是自得，觉的很有道理，应该对对方起作用的。
培训的下一步，是各组分别公开发言，互相交流自己组内演练的过程与感想。
轮到了他们这组，施琼主动站起来做汇报。
“我在工作中，有些事，对老板有意见，刚才叶奕凡模拟我的老板。我们谈话的时候，都比较入戏，我把对老板不满的情绪，也带到了他的身上。他刚才对我进行ach的时候，突然打了我一下。”
叶奕凡猛然听到这句话，不禁菊花一紧，冷汗都出来了。
她这是干什么，怎么提了这一句，这是投拆吗，太吓人了。这可是针对公司未来人事经理的高级培训，在这种高级别培训上打人，这个投拆要是被转到自己的直属上级那儿，会是什么后果啊，
第二百二十五章 知其雄，守其雌
施琼当着所有人，很认真的分析了自己做演练时的心路历程。
“我在工作中，因一些事情，对老板有意见。刚才叶奕凡模拟我的老板，我们谈话的时候，都比较入戏，我把对老板不满的情绪，也代到了他身上。
他刚才对我进行ach的时候，突然打了我一下。通过这一下，我刹那间觉得，和老板之间的关系近了，老板把我成自己人，恨铁不成钢。
至于他后来说了什么，其实我完全没听进去。只是觉的以前对他的那些不满、责怪的情绪，全没了，取而代之的，就是认为自己要想办法解决问题，而不是依靠老板把什么都给解决好。”
原来如此，叶奕凡听他没有要投拆自己的意思，大大松了一口气。j这样的国际大公司，肢体接触的事情可是非常敏感的。
她的发言很精彩，大家都在认真的思索，培训师也说颇受启发。叶奕凡放心下来之后，也思索起来。
本来自己认为，最后对她讲的那一段话，非常有道理，她应该会受到启发，可万万没想到，她对这些话一句都没听进去，真正起作用的是那当头棒喝。
这可太有意思了，简直颠覆了自己以前的认知。
以前自己殚精竭虑的跟员工讲道理，倒底会有多大的作用，员工是因为他讲的有道理而认可呢，还是因为觉得，他愿意专门拿出时间和态度，认真的跟员工沟通这事本身，感激而认可呢，这是个问题。
想了想亮剑中，李云龙做思想工作，哪有那么多废话，骂几句，踹一脚，比什么都管用，估计道理和施琼说的类似。
今天的培训经历挺值，弄明白了一个只可意会不可言传的道理。但这个办法，可绝对要慎用，关系不到一定程度，乱用可是容易出事的。
培训的第三天，是讲人的性格类型，以及各种性格，所具备的不同特征。
其中一种类型的人，其特点是以感情为中心的，这样的人，主要的行为准则是考虑自己或他人的感受。
这种特点的人，一般不愿勉强别人做事，并且如果对这种人说类似于“幸亏有你，不然我就麻烦了。”这样的话，会极大的激励他。
挨骂讲这个的时候，顺便提了一句，挨打就是这种类型的人。
很快，叶奕凡就验证了此事。
第三天的座位安排，是把所有的人分成三大组，分别围坐在几张桌子旁。
上午讲了一会儿课后，挨打对大家说，“为了方便大家互相熟悉，我们每隔一段时间，就把座位调整一下吧。调整的方法是，每组选两个人，座位串到下一组去。这样多串几次，大家就能较大程度的和其他人更多接触了。”
这个方法确实不错，简单有效，估计是他们长期培训工作中总结的经验。
但是问题马上就来了，挨打先来到了叶奕凡他们这一组，双手合着，有点拜托的感觉，带着诚恳的笑容，看着他们说“你们哪两位愿意先串一下座位呢。”
结果谁都不说话，估计大家的感觉都是，你随便指谁就是谁了，谁也不想主动说愿意换，一可能是懒的动弹，二是显得自己不愿意留在这组里似的。
挨打面对这种场景，脸上有些僵硬了。但她还是尽力的保持着诚垦的微笑，继续看着大家，希望有人能主动站出来。
很明显了，挨打确实是以感情为中心，不愿勉强别人的性格，都到这种地步了，就是不去直接指定人。
今天可能也凑巧，这一桌的人都有些内向，谁也不肯为天下先。事情就这么卡住了，挨打也越来越尴尬。
叶奕凡观察了一会儿当前的情况，明白了挨骂对挨打的性格判断，还是很准确的。准备给她施加一点压力，帮助事情的解决，就“腾”的站了起来。
挨打见状，脸上马上笑的跟一朵花一样说“你愿意先换一下是吧。”
叶奕凡手里拿着个杯，笑了一下，“我去打杯水。”
其他的人都笑了，挨打的笑容马上凝固了，又返回到刚才的尴尬状态中。
叶奕凡慢慢的走到饮水机前，打了杯水，又慢慢的踱着步子返回。
回到座位并没有坐下，先环顾一下四周，不出所料，座位上的场面，还是涛声依旧。他确实不愿让这种事无休止的僵持下去了，这是在浪费大家的时间。
于是先慢慢的喝了一口水，做出一副很自然、很无奈的表情说道“还没选好人啊，实在不行那我换吧。”
挨打马上高兴的看着他，还没等她说话，旁边一个人马上跟着说“那我也换吧。”
事情有人开了头，后面的就好办了，其余两组的人选马上也自觉产生了，三组的各自两人，顺延的调了一下座位。
这件事，也让叶奕凡对性格特点的威力有了更深的认识，人，在大多数情况下，还真的会执着的按自己的性格特点去做事。
叶奕凡平常也很多的考虑感情因素，但他肯定不是以感情为中心的人。
这种事如果让他去处理，问了一两次没人主动站起来的话，很可能会直接点名。
那么类似的问题，是象挨打那种尽力求得员工自愿的方式好呢，还是象自己那样，没人自愿就指名的方式好呢。
有一个当然的准则，性格特点，肯定没有好坏之分，由此带来的处事方式，也没有绝对意义上的好坏之分，只能说各有利弊，在不同的环境下，哪种方式会更合适一些。
既然各有利弊，那么挨打的这种处事方式，好处在哪里呢。
稍加思索，也就明白了，自己的方式，比较雷厉风行，简单有效，但有时强制他人，会让人在心里上不爽，给将来留下隐患。
而挨打的方式，虽然在效率上差一些，但她不轻易勉强别人，会让人心里舒服。而且以换座位这件事为例，只是稍微耽误了些时间，最后不还是解决了吗。
虽然他这样去反思了，但并不意味着要学习挨打。她是做培训工作的，没什么紧急业务，遇事慢处理也没关系。自己是在前线工作，处事当然要更注意节奏。
总的来说，任何方式都没有绝对的好与坏，对与错，侧重不同而已。
第二百二十六章 他就是他
关于人的喜好各不同方面，挨骂讲述了她遇到过的一个沉痛事例。
以前她手下有一个女性员工，工作非常努力，成绩也非常突出，符合提拔经理的标准了。
于是她就想，自己当年被提拔成经理时，是多么的兴奋，所以，事先没有和员工好好谈，直接就让她做了经理，结果几个月后，员工提出了辞职。
挨骂非常震惊，因为从这个员工以前所表现出来的工作热情上看，完全没有要离职的迹象。
探求其原因，员工说，自己家里也不缺钱，就是对工作本身非常有兴趣，所以特别努力，也特别开心。而被提拨成经理后，虽然工资高了些，但工作内容中就加了很多自己所不喜欢的了，特别是在管理员工方面，感觉压力很大，就不想干了。
这个事情给了她很深刻的教训，人的想法各有不同，千万不要想当然的以己度人，否则工作中可能会四处碰壁，好心不得好报。
整个课程的最后一部分，挨骂讲了一下作为领导者的五个境界。
第一层境界，靠职位。
员工很反感他，跟着他混不快乐也没成就，但他却是组织上任命的领导，不得不服从他。
第二层境界，靠感情。
员工认为跟着他干没什么前途，但这个领导平常兢兢业业的，对下属也很是贴心照顾，挑不出大毛病，员工很勉强的，唉，也不好意思离开，凑合着跟他干吧。
第三层境界，靠成就。
员工其实并不咋喜欢他，但跟着他干，往往结果非常好，项目成功，个人成长，所以其他方面克制一下，跟着他干吧。
第四层境界，靠感情加成就。
员工很喜欢他，跟着他工作很快乐，工作结果也往往非常好，项目成功，个人成长，所以大家都很愿意跟着他。
第五层境界，靠品牌。
大家愿意追随他，有且只有一个原因，因为是他，他就是他。这里的“他”，已经成为一个品牌了。是他，就是他，我们的朋友小哪吒……叶奕凡不由在心里唱起来了。
听完这五个境界，他大感茅塞顿开，衡量一下自己，做部门经理的这段期间还真说不好怎么样，因为离一般员工有些远。但以前做项目经理的时候，差不多有坐四望五的境界，这下有了明确的前进方向了。
三天的培训内容充实，收获很大。
培训最后结束之前，听说会有个公司的高层领导过来发表讲话，但还不知道是哪个。
大家提前把几张桌子在教室前面摆成一长条，后面再放几把椅子，设置成一个简易的主席台。
过了一会儿，看到公司今年新上任的总经理，来自瑞点的托马斯在几个人的陪同下，走进了教室。
托马斯的年龄估计应该接近五十，但长相还算年轻，也挺帅气的。
他进来之后，并没有按引导就座于临时部署的主席台里，而是直接站到主席台前面，把屁股搭靠在桌子边，就开始讲起话了。其他陪同的人当然也不能坐了，就各站在旁边。
托马斯的讲话很简短，象是即兴发挥，不象其他单位领导那样，拿着发言搞，以小时为单位的照本宣读。
除了例行的祝贺、寄托的话外，他主要讲了一个词，就是“lisn”，倾听，要求大家以后作为公司的人事经理，要注意什么事不要急于下结论，多倾听。
最后到了提问环节，有一位员工提了个很尖锐的问题，“公司现在是矩阵体制，各项目员工的人事经理大都在能力组织下面，项目领导无法直接管理员工，给项目造成很大的困扰，您对此是怎么看的。”
托马斯并没有直接回答，而是又把“lisn”拿了出来，“我来华夏的时间还不长，很多的事情，还处于lisn的阶段。你提到的事情，我也听说很多次了，但现在还需要一些时间评估。”6
叶奕凡英语不好，不少没听懂的地方，还是林楠翻译给他的。对于托马斯的回答，林楠说，“看来对这个问题的解决，已经纳入日程中了。”
最后大家合影留念之后，三天的领导者培训圆满结束。
培训归来，大概不到一个月的时间，就听说公司在员工的人事经理设置方面，做出了一番大的调整。
注意，只是人事经理的设置做了调整，而体制本身，没有任何变化，还是矩阵，纵向是部门和项目，横向是能力组织。
拿魏子非这边的jhb部门为例，以前他下面连部门经理，都有在人事不归他管的，现在都转过来了，象冯艳，以前的人事经理是寇敬良，现在转回给他了。
部门中以前大多数的员工，人事经理都是能力组织的人，现在，基本也都转回来了。
能力组织还存在，但规模大大缩小了，只保留了一部门技术上比较好的员工。
比如说，一部分java技术顶尖的员工，在人事上归于一个能力组织的经理下面，目的是大家多交流，发展公司java技术的能力。
还有刚入职的员工，在第一年中，人事管理上归于能力组织，利用这一年，做一些集中性的共通培训，能力培养。
这种方式，相对来说就合理的多了，也是各部门都可以接受的。
不过这样的话，以前能力组织由于大规模扩编，增加了不少专职的人事经理，现在就没有用处了，不得不把这些人往各个项目里推。
有些人离开工作前线太久了，就难以回去了，最后只能离开公司，这个体制变革，也是捧杀了一部分人。
象罗显涛，遇到这种变化后，正好赶上外面有个合适的机会，就顺势离开公司了。
雷刚，加入到一个大型银行项目中去，做了一段时间后，各方面不太适应，也是外面有个机会，就离开公司了。
对此，jhb部门的这些人，也是挺感慨的，雷刚虽然做事挺迷糊，但大家一起做事很长时间，也是很有感情的，所以专门给他办了一个送别会。
听他说，要去一个和国在d市开的工厂里去管理车间。这可是他的老本行，来j之前，他就在和国做工厂的管理。大家也都认为，做这种计件工作的管理，比较适合他。