第二百二十七章 不二过
以后，这种矩阵式管理模式，在公司中就彻底定型了。这种纵向的项目部门，和横向的能力组织之间的交叉，造成了大量沟通成本的增加，也成了一个长期存在的现象。
不过一切都是辩证的，这种格局也不是没有好处。它避免了部门一家独大，公司整体也在内部的摩擦中，维持着一个动态的平衡，运作好了，会更稳定。
叶奕凡从魔都培训回来，部门中需要出差的那些员工，已经成行了。同和国开会时，也不断的能听到他们的消息。
最有意思的是，刚去不久，寺野带其中几个人，去一家餐厅吃饭，那家餐厅有点象华夏的自助餐，交一定费用，饭菜随便取，但不允许剩下。
结果于娜不知为何脑袋短路，盛了一大碗米饭放在那儿，最后却没吃，她可能是想给大家盛。
几个人都吃饱了，问寺野这怎么办好，直接剩了行不行。寺野很为难的说，不好办啊，在这里剩东西是非常失礼的。
在和国，失礼是挺严重的事情，用华夏语表达，就是剩东西太不要脸了。网
其他人都吃不下了，就王维庆个头最大，身体也壮，只能自告奋勇，接下了这个艰巨的任务。中间喝了好几次凉水，最终一口口，硬生生的把米饭干掉了。
回去之后，大家深有感触，甚至专门一起开会做了讨论，分析此事发生的原因，制定再发防止策，做出来的结果也挺全面的，甚至可以在工作中借鉴。
所谓的“再发防止策”，就是指坏事发生后，也就是出了事故后，大家一起讨论发生问题的根本原因，并且制定出有效的工作流程，从而避免同样，或类似的事故再次发生。
“再发防止策”，是和国的工作风格的一个完美体现。叶奕凡也经常深受其苦，有时候发生事故，被逼着分析根本原因，能让你分析到吐了。
但这种严谨的，力求错误不犯第二次的工作方式，恰恰是他们成功的重要原因，孔子都强调过，“不二过”是做人顶端的两个品格之一，另一个是“不迁怒”。
日子过的很快，马上临近年末了。
冯本森召集整个jhb部门，也就是他下属的团队中，所有的部门经理，开一个一整天的交流会议。
会议在周五召开，定了一个小型的培训教室，参加者接近20人。
这次会议的目的很明确，就是借机让大家互相多熟悉，多交流。尤其是和国团队，平常和欧美团队沟通的比较少，大家工作风格也各不相同，确实需要互通有无，取长补短。
会议内容，显然是被组委会精心的安排好了。先是这近20来人，分成三个组，针对一项项的问题，大家分组讨论，然后各组选派一个人，面向其他所有人，做总结性发言。
叶奕凡所在的组里，全是欧美部门的人，jhb部门中，欧美项目的总人数，要远远大于和国项目。
汪风华也在这个组里，另外一个叶奕凡的熟人，是一个叫林子昆的年轻小伙儿。他和吕晓琳是老乡，也是研究生时候的同学。
叶奕凡和吕晓琳的婚礼，他参加了。前不久，林子昆也结婚了，叶奕凡和吕晓琳也参加了他的婚礼。就是他说对叶奕凡说，你们结婚那天的轻松气氛，我参加过很多婚礼也没见到过。
林子昆在欧美部门中，混的非常好。他年纪轻轻，就得到了各级领导的好感，已经成为部门经理的培养对象了。上次他的婚礼，看到汪风华也参加了。
这次的讨论会，算是叶奕凡第一次，和欧美部门的人真正在一起合作。发现同和国部门相比，他们的特点是整体上非常外向，讨论问题时抢着说话，经常会打断别人的发言。
在这个环境中，叶奕凡的发言就比较少，他什么事都不怎么愿意争。最后的总结发言，他也不抢，由着其他人自告奋勇。
准备拿出来进行讨论的议题非常广泛，有部门业务怎样拓展，员工技术怎样提高，如何加强部门间人才流动，如何提高沟通等软能力。
讨论会溜溜的开了大半天，叶奕凡他们这组，最后的一个议题是，总结沟通中，有哪些要重点注意的事项。
拿到议题后，汪风华照例站起来领导讨论，他在这组人中，职务最高，不少人，象林子昆都是他的直接属下，所以很自然的被他所影响。
大家七嘴八舌的开始讨论起来，有个人说，“沟通中最重要的就是，要针对不同的沟通对象采取不同的沟通策略。”
汪风华点着头总结说“就是见人说人话，见鬼说鬼话呗。”大家都笑起来。
每个人都说了一些内容，汪风华就在白板上记录着要点，他写的还是英文单词，叶奕凡有些不熟悉。不过他也没太在意，有一搭没一搭的，偶尔也发表一下观点。
讨论时间过了一半了，汪风华突然想起了什么，说道“这次谁做总结啊，还有谁一次没做过。”
大家互相看了看，最后目光都落在了叶奕凡的身上。
叶奕凡不禁大惊，靠，自己还没注意，原来其他人一个个的，都发过言了，就剩他自己了。
这一下麻烦了，虽然他可以随便找个借口不发言，肯定有人抢着上。但是做为部门经理级别人物，你不主动争取发言到也罢了，轮到自己了还往外推，这可是极丢人的行为。
所以这次不能打酱油了，得赶紧做准备了，这么多和自己平级的人，要是讲砸了以后还怎么见人。一边听着大家的发言，一边在纸上紧急打草稿。
这时候，突然听见林子昆说了一句话，“我们说了这么多内容，有些乱，我看沟通和其他东西差不多，应该也能总结5h来。”
叶奕凡一听，不由的眼前一亮，这小子是挺有料，总结的很到位。他以前在部门内部讲过项目经验，其中也重点讲过沟通，总结过很多沟通中的要点，现在正在发愁，这么多内容，怎么串成一条线来讲。
林子昆这一句话，正所谓一言点醒梦中人。
叶奕凡想，在这种场合中，也不可能讲的太系统了，就按5h来讲，一共6个要点，三个要点一带而过，另三个要点各举出一个生动的例子，就能讲的很完美了。
快完本感言
一般都是完本再感言，但在下觉得，当完本之后，一切皆成定局，就不美丽了。
还是花未全开月未圆，书未全完众未散之际最美，提前感言一下吧。
预计再有几章就剧终了，应该不会超过10章。
本书无金手指，无意淫，也少有跌宕起伏，气势恢宏的情节。
主调是讲述职业生涯，职场感悟，它不是烈酒，而是如清泉般潺潺而流。
书中虽不敢说有真知灼见，却也有些一家之言，以供参考，期待共鸣。
年初很偶然的原因开启了写作，但偶然之中也有必然，很久以来就有过写书的冲动，今年终于附诸行动，提起笔来才知道，哪行都不易。
现在马上要完结了，才有了非常好的，快要完全释放了的满足感。
但这个过程，确实非常艰难，经常怀疑自己写作的意义。
之所以能坚持下来，除了小北编辑给成功签约外，重点感谢两位仁兄。
前期非酋兄的鼓励让在下有心境静静的坚持下去。
后期愚生兄盟主驾到，让在下油箱全满。
大概瞅了下现实版，确实很多很多的书，粉丝比俺的多太多，几屏都显示不完。但那又怎样，俺的书可是有盟主的（得瑟）。
至于均订，成绩也是越来越好，已经从刚开始的一只手能数过来，变成现在的，两只手都数不过来了！（哭着得瑟）
不过这些不重要，这第一本书嘛，就是一个圆梦，一个发泄，一个记录，能写完就好，竟然还能有几个可共鸣之读者，就已经很完美了，在下知足。
这此期间，有一些读者大大连续推荐票月票鼓励，不在此一一列举，但感谢心中永存。
本书的初心，是想细写一下程序员成长的过程，原计划写到以高级项目经理转正为结束。
因为到项目经理级别时，和程序员还有不少关系，再往上升，关系就越来越少了。
可被盟主兄打赏的，遇罢不能，一直续了下去，目前准备写到以人事经理为结束。
情节如果再往后发展，基本上就完全脱离程序员的范畴，有违初心了。
在本书完结之后，再写不写，写什么，都还没有思路。
但应该不会再写现实的了，个人读书还是喜欢仙侠类的，所以很可能以后风格大改。
再次感谢所有的读者大大，打赏的，投月票的，投推荐票的，评论的，订阅的，阅读的，大家都来擦皮鞋，你说亮不亮……
最后承认一点，前一章铺的有些高，把自己弄卡文了，还得好好想想怎么续。
祝所有看到此处的人，健康快乐，心想事成！
2021/7/1
第二百二十八章 好事与坏事之间
汪风华也点了点头，在白板上，从上到下，写下6个单词。
“ho，where，when，how”
然后把大家提到过的一些要点，对应着这几个词的分类，划了几条线对应。
不过叶奕凡没细看这些，他结合这6个点，当场想了几个最近实际中正好遇到的事例，准备拿来讲讲，先在纸上记了很多提示词。
大家又商量了一会儿，分组讨论就结束了，正式发言开始。
先是其他两组发言，那两组讲的都不错，列举了很多沟通中的注意事项，一听就是很有工作经验的。
不过不足之处也很明显，就是显得过于罗列了，把一条条注意事项摆开来说，听起来每一条都很正确，但正因为一听就正确，所以有些象白开水。
叶奕凡这组最后发言，他手里拿着记录着提示的纸张，站在白板前，开始了演讲。
“沟通的重要性相信大家都十分了解，其中要点刚才两组讲的也很完全。
这个话题，说简单也简单，说复杂也复杂，如果把它分解一下，和其他事物一样，也可以按5h来进行分析。”
开篇不愠不火的进入了正题，接下来他没有按白板上写的顺序来讲。
“5h，这里只有一个h，所以我先说说它吧。怎样进行沟通好呢，实际上我们都知道，沟通并没有一个放之四海而皆优的方案，根据不同的场合，不同的对象，去选择合适的对策才是最好的。
我们刚才讨论的时候，风华老哥提出来，沟通就应该是，见人说人话，见鬼说鬼话。”6
这话一出口，下面一直沉闷的气氛一下子就开了。不少人一边笑着，一边还稍显惊讶的看着汪风华，一副不相信他能说出这种话的样子。
在这种正式场合下，能把这样的俚语堂而皇之的拿出来说的人，大概也就叶奕凡这种从工地、饭店、乡镇企业出身的人能干出来了。
汪风华听了也是稍惊了一下，表情略显不自然，叶奕凡马上接着说道
“风华老哥的这句话，我认为说的简直是太正确了，直接抓住了沟通的本质，话俗理不俗。真正好的沟通，从来就没有什么固定的方法，一切都因人因事而异。”
这么一赞美，汪风华的表情马上就正常起来了，开始面带微笑，饶有兴趣的看着他。
叶奕凡对1h一带而过，这个how可讲不起，展开讲的话，几天都是它。利用这个h，把场面搞活跃了，就达到目的了。
在这种场合讲话，最忌讳的就是上面讲的人，象念经一样，下面听的人，都盼你赶快讲完，那样的话上下都被折磨，一定要寓教于乐。
虽然下面的人，职务上基本都是大于等于他的，但那也要乐。
“下面再看一下why，工作中，我们为什么要强调沟通呢。
因为在当今的世界中，几乎没有什么东西是靠一个人闭门造车就能成功的。任何工作，都离不开人和人之间的合作。
既然有合作，就有分工，当大家做好了分工计划，各自进行的过程中，事态的发展会是千变万化的。大家随时沟通变化的情况，并按照变化不断的修正计划，才能保证工作方向不会出现大的偏差。
如果情况有变，却不及时沟通，自己想当然的去做，往往会引起大问题。”
接下来叶奕凡讲了一个上半年，在人事业务部门中发生的一个真实故事。
故事主人公就是费文，他是外派员工，一直在java组工作，责任心强，能力也强，很受内外认可。
java组维护着一个人事业务的网站，上半年网站要增加几个新功能，就专门开了一个新项目去做。
前面非常顺利，设计、编码、测试、客户测试都结束，马上就准备上线了。
在上线之前，费文还在认真的检查着项目代码。结果很意外的发现了在一个重要的页面上，有一行代码写的有错误。
这个错误本身，非常明显，毫无争议，确实是错误。但这行代码，并不是这次新功能的代码，而是系统中以前就存在的，也就是说，它并不属于这次项目的工作范围。
而且这个错误的影响，只不过使页面某处显示格式不太正常而已，客户用了很长时间，估计都没注意到过，当看不见也完全没问题。
但费文实在是太有责任心了，一看到这么明显的错误，就直接给改了过来。正常情况下，代码有改动，是一定要在客户测试的环境中，测一遍的。
可当时客户环境有些问题没有启动，他也就没马上测试，再过不久，产品就上线了。
可悲的是，他把那行代码改了后，以前的错误确实没有了，但改动有手误，引出了另一个更严重的错误。
以前的错误，只是页面显示有些问题，不注意都发现不了，他改后，会出现系统级的错误，页面本身都无法访问了。
产品上线后，用户访问那个页面的时，果然出现了系统错误，页面无法访问。
有这种事情发生，影响当然是极其不好的，客户马上要求查明原因，原因很好查，费文把他做的事情老实交待了。
这种事情，客户当然是十分愤怒的，质问你们经过允许了吗，凭什么改以前的代码。
寺野为这个事，专门和叶奕凡好好谈了一下。
发现了系统上以前的，客户都没有注意到的错误，这本来是个天大的好事。
如果与客户沟通后，再对此错误进行处理，会格外增加客户的满意度。
而且如果与客户沟通后再动作，就算我们修改出现手误，那也是正常范围内的工作失误，不算大事。
但现在这种情况，是在没有经过客户同意的情况下，改动了本来是这次项目范围之外的代码，还出了错，这就是天大的坏事了。
这好比是人家请你来装修厨房，你觉得他家的卫生间不好，自做主张给重修了一下，还给干漏水了，这叫什么事?
寺野痛心疾首的对叶奕凡说“本来是天大的好事，结果，变成了天大的坏事，这真是太遗憾，太遗憾，太遗憾了。”
在面对客户的时候，寺野和叶奕凡应该是算同一战壕的。这次的事件，寺野直接承受了客户的怒火。连续三个遗憾，隔着屏幕，叶奕凡都感受到了他的委屈。
第二百二十九章 沟通要找对的人
寺野和叶奕凡都是明事理之人，对直接责任人费文，没有一句责备，他确实是好心。
好的管理者，不会遇事就批评直接责任人，而是先反思自己，是不是对团队平常的教育、提醒有所不足，所有过往，皆为教训。
叶奕凡让莫远鉴把事情经过，详细总结出来，放到部门培训资料中，大家一起学习，吸取教训，全体不二过。
这个事例讲完后，注意了一下大家的反应。魏子非、冯艳等和国项目的人，一听就感同身受，完全能理解。
而欧美项目的人，大多数脸上先是一种新奇的表情，听到最后微微点着头，还有些若有所悟的样子。
欧美项目与和国项目有很多不同点，比如在对待细节上有很大的区别。和国非常在意细节，在意质量。质量无小事，为了提高质量，愿意投入很大的精力。
而欧美项目虽然也在意质量，但程度大不相同。他们对系统中有点错误可没那么的小题大做。他们的观点是，有错误，那就改呗，改完就行了。
所以他们听懂了叶奕凡所讲的故事中，沟通与不沟通之间的差别，同时，也通过这件事，了解了和国项目对质量要求严苛之处。
这个案例，不但是讲述了沟通的重要性，而且还起到了让欧美与和国两个部门之间，互相沟通理解的作用。
时间较紧，叶奕凡迅速往下讲。
“关于what，这次不做重点讲了，在这里只提一条。
沟通的时候，需要说什么内容，要根据沟通的目的去选择，不需要的，就不要说。
我见过很多人沟通的时候，完全忘了自己的目的，有用的，没用的，都往外说，最后沟通，离主题越来越远，有时还起了反作用。”
他话刚一说完，汪风华就接下去了。
“小叶这话说的对啊，尤其是外部审查的时候，人家问什么你答什么就行了。我还真见过，有人就怕说不全，自己知道的一古脑都说出去，结果被人家抓住话题一顿追问，最后狼狈不堪。”
他这话，以在座各位的级别，都能理解，纷纷点着头。
汪风华所说的外部审查，是j这种大公司，为确保公司内各种流程被有效执行，专门花钱从外面雇人，对公司内部进行审查。
这些人，会以什么都不懂的素人的身份，去审视各项目中，对流程的执行情况，被审查的项目如果出了问题，是很麻烦的。
所以对待他们提出的问题，一定要问什么答什么，既不能回避，又不要多答。他们是以审查出问题为目标的，你回答多了，他们会抓住你的回答，再找突破口继续问，这样被抓住把柄的可能性就会增大，正所谓言多有失。
汪风华这个补充，恰到好处的帮叶奕凡圆了他所提到的观点。
叶奕凡这可不是个人表演，而是代表他们这个小组发言，所以同组的人，可以适当的进行补充说明，这也显示了团队精神。
what一带而过，叶奕凡继续往下讲。
“关于who，我想强调的是，在沟通中，一定要找对人。人找对了，事半功倍，要是没找对，那就是对牛弹琴，白费精力。”
接下来叶奕凡讲了一个正巧刚发生的事情。
人事部门中，那批出差的员工，这段时间已经陆续返回了。就在前天，何秋敏噘着嘴过来找他诉苦。
“我出差期间的电车通勤费，当时走的时候说可以按每天定额500和元，直接报销，但我现在提的时候，财务非让我提供电车发票，我人都回来了，上哪里去弄发票。”
叶奕凡让她详细说明一下情况。
原来按公司流程，亚太地区员工办理出差手续时，统一由飞绿国那边，专门一个负责出差事务的部门来办理。
而当时，正赶上十一期间，华夏员工虽然可以正常在网上提申请，但没想到飞绿国十一期间竟然也休假，所以出差手续就耽误了。
出差手续分两种，一种是时间较长一些，一般两个月以上，叫长期出差。一种是时间短一些，一个月以内的，叫短期出差。
何秋敏出差计划是50天，按哪种办理都可以，她在系统上提的是长期手续，这种手续在申请时费时间长一些，但报销时有很多便利，比如通勤费，可以按和客户约定的每天花费直接报，不需要攒车票。
可是因飞绿国员工十一休假，这个长期的手续就没来的及，后来和飞绿国负责部门以及和国方协商后决定，手续本身改成短期的，但通勤费报销可以按长期出差来处理，每日定额500和元，不需要车票。
明明一切都谈好了，通勤的费用，和国已经按每天500，把50天的钱，打到了华夏的帐户，但她提报销的时候，财务部门却回复她，你这个是短期出差手续，所以报销通勤费必须有车票，否则不予报销。
而人已经出差回来了，车票是不可能提供了，所以何秋敏面临着这和元的个人损失。
叶奕凡听到她说到这儿，问道“你跟财务是怎么沟通的，邮件转给我一下。”
何秋敏马上把她和财务沟通的邮件转了过来，叶奕凡从头到尾浏览了一下，发现了一些关键性问题。
第一，看这个财务工作人员的邮箱，她是个外派员工。
第二，两人邮件往来了7，8回，何秋敏总是强调同飞绿国部门有事前的约定，而那个财务人员完全无视这些，来来回回只强调一句话，短期出差报销必须提供车票。
第三，这个财务人员在最后一封邮件里，提了一句话，“我问过他们，这种情况不能报销。”
于是对何秋敏说“你再回一封邮件，问问所谓的‘他们’，是指谁，请提供一个邮箱地址，或者电话号码。”
何秋敏马上发信去问，没一会儿，那个工作人员回信了，提供了一个邮箱地址，一看不是个人的地址，而是财务主管部门的一个公共邮箱地址。
于是叶奕凡对何秋敏说“那个财务的员工，明显是最底层的工作人员，她只管机械的按流程做处理，绝不会考虑任何特殊情况，你和她谈多少遍结果都不会变。网
要想解决问题，我们只有一个机会，就是给这个财务主管的邮箱发信，说明事情的背景，这次失败了，要钱就难了。你回去好好写一下邮件，要分条理的，仔细把事情的前因后果说清楚，发之前我看一下。”
第二百三十章 从此君王不早朝
何秋敏把邮件写好后，先发给叶奕凡，他仔细的看了一遍。
邮件是按1，2，3……很有条理的把事情的经过详细说明了一下，说明了本来要办长期的，为什么改成了短期手续，和飞绿国相关部门是怎么协商的，更关键的是，指出这个办法不是第一次，以前是有过先例的。
内容写的已经是很到位了，感觉也没什么需要改的，只是让她把其中几条的顺序换了一下，使之更能体现出一种层层推进的激昂情绪，让对方觉得不给员工报销简直是天理难容。
这个邮件发出去后，不到五分钟，财务的回信就到了，“这种情况，可以报，让部门以及人事经理确认一下总费用正确就可以了。”
当叶奕凡讲这个事例的时候，下面的人几乎都听入神了，情绪随着故事的进程而波动，因为大家都是做经理的，对这种事，都是感同身受。
当员工遇到这种情况时，如果和财务解释不清楚导致不能报销，作为经理会非常为难，怎么也不能让员工为工作而搭上私人的钱呐，必须要想办法解决。
但在这种大公司里，财务完全是个独立的部门，直接受总部管理。财务说违反规定不能报，就是找托马斯出面，也比较难办，这种事，谁遇到谁头疼。
所以当他讲到最后一句，“这种情况可以报”的时候，现场能听见，很多人都松了一口气，连冯本森的表情，也明显的放松了。如果员工的钱真的不能报销了，他作为直线的上级，也需要关注一下的，叶奕凡相当于把潜在的麻烦处理掉了。网
叶奕凡最后总结道“所以说，沟通一定要找对的人。那个财务人员，她的工作实际上无可挑剔，你有问，她必有答，只是她的身份，只管照章办事，不对例外做出反应，我们有特殊的情况，必须找财务的主管部门解释才有用。”
关于who，讲的很完美，叶奕凡自己也很满意，下面是where，准备一带而过。
“关于where，沟通要注意场合，我只简单说一点，对员工表扬的时候，尽量要当众进行，而批评的时候，最好在私下里，相信大家都会有各自的分寸，这里就不细说了。”
“下面，说一下最后一点，when。
when，展开来说的话，包含的意思也挺广的，在这里，我只讲其中的一方面。大家知道，我们开会，可以分为定期性会议，和临时性会议。
比如我们部门的经理会，每两周开一次，这就是一个定期会议。”
这个经理会，是冯本森来了之后，组织起来的，每周四下午，jhb部门所有的经理，开定期会议。
开会时，d市的经理集中在一个大会议室里，魔都和程都市的经理，也各自在本地的会议室中，通过电话打进来开会。
“这种部门里的定期会议，是维护部门正常运转的一个重要手段，如果偶尔有事，取消一次，是没问题的，但如果停止了这种定期会议，长期来看，就会出大问题的。
为什么这样说呢，我们拿一个古代的例子来说吧。
我们同和国人合作，他们非常佩服我们的唐朝。当年大唐盛世，唐朝是世界经济文化的中心，可谓万国来朝，昌盛一时。
那么这个大唐盛世是怎么没了的呢，就是从他们不重视定期会议而造成的。”
话题扯的比较远，下面的人一下子提起了兴趣。
“唐朝的衰败，是从安史之乱开始的，安史之乱，是在唐玄宗时代发生的。唐玄宗即位初期，国家非常繁荣，号称开元盛世。但后来，从杨贵妃出现开始，情况慢慢改变了。
刚开始时，‘杨家有女初长成，养在深闺人未识，天生丽质难自弃，一朝选在君王侧。回眸一笑百媚生，六宫粉黛无颜色。’
后来的发展就是‘苦短日高起，从此君王不早朝。’”
讲的越来越玄幻，听众是越来越有兴趣了。
“大家知道，古时的皇帝都是要定期上早朝的，这就相当于我们的定期会议。上朝时，有事出班早奏，无事卷帘退朝。
只要能保证定期的召开朝会，偶尔无事卷帘退朝，是一点问题没有的，但是，如果停止了朝会，从此君王不早朝，时间长了就出问题了。
比如说，在开朝会的时候，可能有人就提出来，说最近发现安?山去西边买马，另外有人也跟着说，发现他到北边招兵。
这些情况多有几次，再汇总起来，可能就会引起皇帝的注意，并专门派人加强对安?山监视与调查，就很有可能及早发现他的异常，早采取措失，防患于未然。
可现在没了朝会，谁没事敢去皇帝的寝宫里，人家皇上和贵妃正在玩耍，你过去咣咣敲门，说发现安?山去西边买了200匹军马。安?山不一定有事，你是肯定要挨揍的。”
说到“皇上和贵妃正在玩耍”时，下面传来一阵爆笑。
“这样的话，因为取消了定期的朝会，平常发生的一个个小事，就没有机会被汇总，并引起上层的重视，到最后，事情越来越大，等安?山率军杀向长安时，一切都晚了。
安史之乱后，唐朝就由盛而衰了。一个世界经济文化的中心，就因为取消了定期会议，从此君王不早朝，导致最后走衰败，由此可见，这种定期的沟通，是多么的重要。”
他讲完后，听众席中响起一阵热烈的掌声。
整个一天的会议结束后，冯本森做总结性的发言，也提到了他。
“我们这次会议的培训部分，做的简直是太好了，出乎意料的好，我大大小小的培训，也参加的够多了，有很多是花高价找专门的培训公司做的，但我们这次，不比我以前参加过的任何一次培训差。从此君王不早朝，讲的好！”
第二百三十一章 这才是你的团队
年末的时节，很多部门都要组织年会，对和部门，一般都把这个叫做忘年会，取忘掉一年的烦恼之意。
叶奕凡也准备年末来一次忘年会，自从他上任以来，大型的聚会有三次了。
第一次是年初刚接手团队的时候，正好池内等几个和国人过来，大家趁此机会一起聚了一次。没想到当时采购组的员工一个比一个拘谨，大竹还对他说，这不是你的团队。
第二次是5月份，大竹还没走的时候，公司组织春游活动。当时公司每年指定几个春游地点，员工可以自己报名参加。叶奕凡这边的一部分员工统一选择了一个小岛一日游，邀请大竹和魏子非一起参加。
这个岛实际上是半岛，可以通车，当天共3辆大巴车早上在公司楼下集合。
当时让舒颖负责组织、查人数，结果早上大巴马上要发车了，叶奕凡才不紧不慢的到了公司楼下，而前面两辆车已经起动出发了，魏子非才急忙赶到，上了最后一辆车。
而大竹更过份，从车来到公司楼下开始，到车要离开市区了，他的电话就一直打不通，后来才知道他睡过了。
把舒颖气的直叨叨，“你们真是的，官越大来的越晚……”
那次是在岛上住一晚，所以去的人不太全。白天在岛上各种活动，晚上先是参加公司整体组织的篝火晚会，然后叶奕凡的团队专门在旅馆的大院子里整烧烤，大家热热闹闹的喝了很晚。
第三次是在8月份，叶奕凡的部门中正是人员最高峰的时期，也是d市天气最热的时候，组织了一次海边活动。
周末一大早，先是一批人去超市买了各种材料，然后到海边，在租的区域里开始自己烧烤，同时还有游泳，游戏等活动，不管是老员工还是新员工，大家在海边沙滩上尽情放飞自我，从那时开始，感觉整个团队的气氛变的符合自己的期望了。
今年这一年的时间里，各项目进展的非常顺利，大家也都很疲劳了，所以叶奕凡想搞一次忘年会放松一下，同时准备给表现好的一些员工发一下奖。
不过部门中并没有这方面的经费，只能在超市买一些便宜的文具类物品，荣誉大于实际。
原计划是12月最后一个周五晚上，只有叶奕凡部门的员工参加。可没想到，当周，大竹竟然意外的出差过来了，另外，魔都市的部门经理，石柏林正好来d市培训。
魔都市原来的jhb部门人员，大部分迁移到程都了，现在只剩下一下小部门，10来个人，他担任着部门经理，同时还兼任着公司内培训的工作。
这两个人都过来了，d市的这些部门经理肯定要尽一下地主之谊了。
问了下两人的时间安排，还都是只有周五晚上有时间。叶奕凡和魏子非商量了一下，自己的部门活动时间肯定不能改变，就只能让这两个人，加上魏子非、冯艳、吴启明一起参加忘年会了。
周五晚上，大家陆续到场。定的饭店的小包间里，只能摆四桌，本来正好，现在格外加了5个人，能稍挤一些了，不过这样也好，更热闹。
和大竹很久没见面了，再次在一起推杯换盏，大家都觉得挺亲切。他这回过来一周，是因一个商业项目新启动，找他前期支持一下的，还比较忙，最后一天晚上才有空。
喝了一会儿，员工们开始组织活动了。先是颁发了几轮优秀员工奖，给这一年工作中贡献突出的几个员工。
有人事部门的王维庆、马利昆、费文，采购部门的迟日东、宁丽晶等，共十个人。
奖品很是寒酸，写字用的笔记本。但是既然这些部门经理都来了，那就正好让他们，一个个的给获奖员工颁奖，魏子非和大竹也得派上用场。
这样的话，奖品虽然低，但颁奖的规格提高了。
员工们也没有在意奖品的本身，在这种场合，提到自己的名字，再上前去领奖，这个事本身就挺有激励作用的。
颁完奖后，稍歇一会，又进行准备好的竞赛类节目了。
按四桌分成四组，每组出几个人参加，获胜者，都有奖品。
其中有一个节目是人体猜字。三个人，用身体组成规定的文字，对面的人去猜。
有一次要猜的是“上”字，采购组的三人，郭飞原地站着，宁丽晶站在他后面横着伸出左臂，第三个人是迟日东，想也没想，“咕咚”一下，直接横躺在郭飞前面的地上。
这个动作也太敬业了，大家都爆笑起来，对面的冯珠看起来也应该很容易猜出是什么字了，只听她大喊一声“躺”，差点把迟日东气炸尸，观众更是笑趴了好几个。
这个包间不大，但可能这种狭小的环境，更容易聚集并扩大气氛，整晚，里面几乎是笑声不断。
就连一个简单的抽奖环节，让中奖员工发表获奖感言，都是出人意料的有意思。
平常看起来非常沉闷的宁丽晶，拿着一个抽奖得到的小台历，走到台前，毫无破绽的，用激动无比的声音发表感言。
“感谢tv，感谢jhbtv，这是我这辈子，第一次中奖，我忘不了这一天。感谢魏经理，感谢叶经理，感谢采购组全体哥哥姐姐对我的关怀，我一定以最大的努力回报大家的支持和鼓励……”
那个认真劲，大家听了都笑的不行了，叶奕凡也怀疑，这是怎么了，个个戏精附体。
席间，有一次和大竹在门口抽烟，大竹指了指门里欢笑的人群，笑着对叶奕凡说“现在，这才是你的团队。”
叶奕凡默默的点了点头，这是每天不懈的努力的结果，他等这一天好久了。
最后结束回去的时候，石柏林走在他旁边，重重的拍了一下他的肩膀，很认真的说“老叶啊，你这个团队，这个气氛，很明显，不是一朝一夕之功啊！”
石柏林能说出这话，叶奕凡还挺惊讶的，没想到这家伙挺有观察力。
元旦过后，上班没几天，魏子非就找他谈话了。
第二百三十二章 艰难的升迁准备
相对于部门经理来说，人事经理在理论上级别更高一些。部门经理，只是项目经理的升级版，是一个比较长期、固定的项目经理，本质上区别不大。
而人事经理，才真正算是公司的管理层了。公司有什么政策，执行起来都绕不过人事经理。上次在魔都的领导者培训中，挨骂讲师曾经说过一句话“做了人事经理，从某种角度上说，你就从劳方变成资方了。”
这是一个本质上的变化，并且，她还说过，在j，很多管理方面的精华学问，只有做了人事经理才能接触到。来到j，还没做过人事经理，算是白走一遭了。
一线的人事经理，是公司管理的基本单元，对于员工来说，人事经理就是公司。所以说人事经理怎么样，对于公司来说，重要性不言而喻。
如此重要的岗位，当然不能随便的任命，除了上次汤姆乱搞体制改革，在一段时间里轻易的批量提拔外，其余大多数时候，都是非常慎重的。
魏子非所说的审查，是大公司常用的一种升迁控制机制。在做重大人事提拔时，不是本部门的领导说可以就可以的。
需要找几个和候选人未必熟悉的高级管理人员，组成一个审查小组，候选人讲述他的工作情况，展示自己的能力与成绩，审查小组提出问题，候选人回答。
审查小组通过候选人的表达和对问题的回答，去判断他是否适合晋升。这个审查小组，英语单词上就是陪审团。审查的结果，和陪审团制度一样，必须所有人经过充分讨论，都同意了，才能通过，也就是说，每个人都可以一票否决。
在审查中，讲述自己过往经历时，需要用t来展示相关的内容，这个t必须按人事部明确的规范来写，有一些必须包含的固定内容，并且要用英文，人事部需要存档。
所以叶奕凡从魏子非那里出来，就马上找吴启明，要他当时过审查时写的材料借鉴。他和吴启明特别投缘，很多事情看法类似，什么事也都互相支持。
由于叶奕凡目前不是人事经理，而所以他部门中的人，人事经理不得不由其他人代为但任。现在他所有的员工分成了四部分，魏子非、冯艳、吴启明各管一部分人，最后一部分的人，还留在能力组织里。
吴启明代管的人正好是10个，去年年末，给员工做年终评价。按员工全年的表现，评价分为1，2，3三个等级，按人事部比例规定，1等2人，2等7人，3等1人。
两人先按自己的理解，各自把这10个员工标上等级，然后给对方看，惊奇的发现，两人对员工的评价，竟然完全一模一样。
顺利从他那里要来了t，看了一下，上面的内容还是挺丰富的，先是职业经历介绍，然后再结合平常的业务情况，展示自己的管理能力，当然，重点在于展示自己在人员管理、培养上的能力和成绩。
最后是说明自己升迁的必要性，以及会给公司带来什么好处。
吴启明的资料做的还是挺好的，上面插的各种图片也很全，叶奕凡就笑纳了。
要把内容按自己的经历重做一下，叶奕凡不太擅长做这种资料的，花了他不少时间。
各种数据，各种亮点都要往上加，工作成绩那块，想了想用数字表现比较有说服力，就把自己下面所有的项目，每个月的平均评价分数放上去，做个曲线图。
又列了一些客户关系处理中，员工培养中的亮点，自己做培训那一段时间的工作及成果也写了不少，那个工作可正八经儿是培养人的工作，在说明培训员工能力和成绩的时候，其作用甚至还高于项目。
英语实在是不擅长，而且做这个资料需要高度的浓缩，叶奕凡费了千辛万苦才把资料写出来。然后再来来回回，一遍遍的看，一遍遍的改，最终使自己能满意。
资料做成之后，又开始思索怎么讲，哪里细讲，哪里略讲，重点地方找一个什么例子来佐证。这个审查，目前要求用英语来说，叶奕凡的英语在学校时都没学好，工作这么多年以来，也没怎么用过，所以能力差的可怕。
但没办法，事关前途，硬着头皮也要上。先想好怎么去说，然后再翻译成英文，准备硬背，至于后来的提问的环节怎么办，也顾不得了，可能到时要靠人品爆发。
不过还没等完全背熟，就有好消息传来，魏子非告诉他，公司其他和语部门，也有两个人这回要提人事经理，他们的英语也不行，加上叶奕凡就有三个和语项目人选了，所以人事部决定找几个会和语的高层，专门组织一次和语审查。
这个审查团需要找5个会和语的4级高层，这么多人协调时间可不那么容易，1季度大家都忙，基本上要安排到4月以后了。
这是个大好消息，用英语背着发言到可以，但问题环节听不懂可就麻烦了。叶奕凡推翻了准备好的英语讲话稿，重新准备一套和语的，不过用和语还是能轻松一些。
春节过后，冯本森要给他们做预审了。这回jhb部门中，欧美项目有一个叫邓乐天的人，也要提任人事经理，冯本森专门安排了一天上午，给他们两人演习。
邓乐天属于以前的杜全团队，为什么说以前的杜全，是因为前不久，杜全调离了现在的职务，去了一个和语的，两百多人的大项目中做部门经理。他完全不会和语，所以这事儿也是很奇怪的。
杜全调走之后，他的位置由他部门中一个资历也很深的，来自于新佳国的华裔员工，叫陆宣庆的人但任。而这个邓乐天，就接任了以前陆宣庆的位置，带领一个100人左右的大项目团队，所以他在欧美部门里，影响力也是挺大的，算是陆宣庆的后备。
叶奕凡按着预定的时间，11点到了会议室，一看门还关着，里面还有讨论的声音，明显能听到邓乐天那有代表性，沙哑的声线，知道前面的演习还没结束，只能在门口等着。
过了好一会儿，看到门一开，邓乐天灰头土脑的出来了，看得出他被折磨不浅。叶奕凡和邓乐天也喝过很多次酒了，彼此很熟悉，对视一眼，相顾无言，很明白对方的情况，互相笑着点了一下头，叶奕凡就毅然进了会议室。
进去后才发现，里面不止是冯本森一个人，还有一个老熟人，寇敬良。原来今天是他们两人一起做预审。
第二百三十三章 战前演习
进了会议室，先和两位老板打了个招呼，然后把笔记本连到了投影仪上。
冯本森看他准备好了直接就说“奕凡，现在就开始吧，你有30分钟的时间，15分钟陈述，15分钟问题与回答。”
“感谢两位老板的时间，我正式做审查时，会参加和语那一组，所以今天的预演就用华夏语说了。”
叶奕凡深吸一口气，迅速使自己进入一个状态，要进入一个舍我其谁的状态。
t有效页数为7页，他在此前，已经用和语练习说多少次了。用华夏语更熟练，一边说着，一边偶尔看着笔记本上显示的时间。
在j公司，开会时间卡的往往卡的非常严，尤其在这种正式场合，更是绝不能超时，提前太多讲完也不太好，最好提前不超过半分钟。
所以他有一个备案，特意在最后一段，安排了一个事例，可讲可不讲。就是用来调节时间的，时间剩的多了，就把事例拿出来讲一讲，可详可简，灵活处理。
今天这个场合，讲到最后，时间基本正合适，所以这个事例就用不着说了。
他讲完后，进入问题与回答时间。冯本森很严肃的直接问了一句话“做人事经理，你觉得你完全准备好了吗？”
叶奕凡听得一愣，这话好象是在否定自己之前的表达。稍想了一下，回答到“虽然不能说完全准备好，但在以前的工作中，积累了很多和人事经理相关的经验，在以后的工作中，会继续完善自己。”
冯本森语气缓和了一下说“你要是这样回答就不行了，只有完全准备好了，才能来做审查，没准备好，那回去接着准备吧。”
叶奕凡听了恍然大悟，自己被人家狮子搏兔了。
实际上他心里认为，自己做这个工作没问题的。因为平常做的工作内容，对员工的管理、引导、培育，人事经理该做的事他都做了，而且做的都不错。
可是习惯性的，说话不要说满，所以才留了些余地，没想到这样反倒不好。
也许这是亚洲风格与欧美风格的差异吧，欧美风格就是要极力的展示自己，有一说二，有七八分要展示成十分。
华夏与和国文化都是比较内敛的，话不说满，而印加国一直学欧美文化，他们的人，嘴上从来不会说不行的，所以他们格外受梅国人喜欢。
很多梅国的知名it大公司，包括j，高层领导中印加人的比例是相当的高。
记得听人讲过一次案例，有一次，梅国人和华夏、和国、印加国的人开会，当天电话效果极其不好，梅国人讲了很长时间，但其他人根本听不清他们说了什么。
梅国人讲完后，需要大家发言，但华夏、和国的人什么话也说不出来，因为他们听不清对方说了什么，接不了话。
可印加人却毫无迟疑的，叽里呱啦的说了起来，说的内容，让华夏与和国人听的目瞪口呆，因为他们说的，与梅国人讲的毫无关联，驴唇不对马嘴。
但最后，梅国人评价说，印加国人非常好，因为他们态度很积极，而华夏与和国人不行，他们不发表意见，态度有问题。
看来各种文化确实得互相碰撞啊，这样才能知己知彼，取长补短。
冯本森又说了几点细节上的问题，比如语气，姿态，叶奕凡一一记下。
然后寇敬良也说了几条意见，他重点指出，月平均评价分数曲线图中的问题。
“你看看这个评价分数，按每月来看，分数没什么规律，有时高，有时还低了，那你想表达什么问题，你接手后，评价反倒降了吗”
这个问题指点的还真是硬核，叶奕凡还真没注意到。他做资料时，只是按实际情况，把每月的分数放上去而已，还真没注意整体看的效果。
连忙感谢寇敬良的提醒，回去要想办法看看怎么表现会合适。
这两个人，一看就是做为审查者，参加过多次这种审查会的，非常有经验，所提意见个个都是实战中来的，让叶奕凡受益匪浅。
估计20来分钟，两人的建议也说完了，最后冯杰森象是无意的对寇敬良说，“其实这回的审查，奕凡的难度更大。他走和语审查，需要去魔都，客场作战，不象乐天，在本地做，大家都知根知底。”
叶奕凡听了才知道，原来这次找的会和语的高层，都在魔都分公司，而参加审查的，魔都有一人，d市有两人，从成本角度考虑，当然让两人出差更经济了。
这确实是一个挑战，如果在d市举行，那么做审查的高层，就算不熟悉，也是低头不见抬头见的。
后来才知道，英语审查时，寇敬良也是审查员之一。
心里稍悬了一下，不过也没办法，从容面对吧。辞别了两位老板，回去就按他们的意见，做了一些修正。
对于寇敬良提出的那个问题，经过了好一顿思索。叶奕凡做人是有底线的，乱改评价分数，造假的事情，他绝对不会做。那么怎样才能既不造假，又能体现自己担任部门经理以后，成绩是一路向上的呢。
盯着月评价分数的曲线，目不转睛的看着，自己意识里明明觉得整体是越来越好，但曲线图为什么就忽高忽低呢。
看了半天，忽然有了个想法，把月平均分数改成季度平均分数的话，趋势会不会明显一些呢。马上动手，算了一下季度平均值，再把曲线图一连，果然大功告成！6
原来按月看的时候不太明显，但按季度看的话，前年第4季度，他还没上任时，分数最低，去年1季度，分数有了明显的抬头，2季度上升的小一些，3季度又是明显上扬，4季度有小幅度上升。
总体来说，从这个图上看，他接手这4个季度，每个季度的评价分数，都是上升状态。
第二百三十四章 超豪华阵容
3月初，英语的审查会早早的就在d市举行了，邓乐天果然顺利通过。而和语人员正式审查日期，比预计的早一些，人事部发来正式通知，时间是3月16号，周二的上午11点，地点在魔都分公司213会议室。
邮件中详细写了出差流程等信息，唯独没有任何关于审查员的内容。
收到通知后，叶奕凡马上在系统上提交了出差手续，准备周一上午去，周二下午返回，公司的政策是只允许在魔都住一宿，周一还是周二个人决定，他当然要选择周一住了，这样可以养足精神，也避免早上太赶了。
转眼到了周一，上午的飞机，中午就到了魔都分公司旁边的假日酒店，办理了入住手续，放下东西就背着电脑包去了公司。
去了后，没去找熟人，因为这次是带任务来的，不想分心。直接找到了审查会议所定的213会议室，会议室外面，不知属于是哪个部门，没有认识的人。
会议室空着，他直接进去了。中间一张长椭圆形桌子，估计能围坐12人左右。观察了一下周围情况，和d市没什么明显区别，j这种大公司，在装修上是有统一要求的，格调上差别不大。
把电脑拿出来，接到投影仪上试了一下，确认连接没有问题。看着没人用会议室，就站在桌前，面对空气，把要讲述的内容，又演练了一下。
这可是难得的现场彩排机会，应该珍惜。不过发现自己每次演练时，总有那么一、两处会磕绊一下，无论如何也避免不了。没办法，就这样吧，瑕不掩瑜。
现场彩排后，就回去酒店了，存下笔记本，顺便吃了点东西，休息了一会儿。两点多出门，坐2路地铁，到世纪大道去。那儿附近有个八佰半，周围挺热闹，正好去逛逛。
下午直接算休假，不工作了，这个时候，他需要的是尽情的放松。
实际上经过这一年与团队的磨合，他的管理已经到了一种若即若离的状态。一般很少有需要他去紧急处理的事务，通常对团队保持着一种观察和微调就足够。
进了八佰半，漫无目的的瞎走着，忽然看到前面有卖领带的柜台，猛想起来，自己平时不大在意穿着，总是不扎领带，可明天这种正式场合，应该注意一下的。
于是在柜台前看了起来，挑了半天，选了一条蓝色基调的领带。
在外面休闲了半天还是挺爽的，晚上才回到酒店，早早休息，养精蓄锐。
第二天，9点半左右到了公司，在213会议室外面，找了偏僻的空座坐下等着，这个座位正好能看到会议室门口。
过了没一会儿，有个女员工从外面过来，进了会议室，半小时左右她出来。又过了一会儿，一个男员工进去了，约半小时后也出来了。
这两个应该是其他和语部门中，过审的两位同事，那个女的略有脸熟，但都没有接触过。
叶奕凡看着时间，卡在11点钟，手里拿着笔记本，敲门走了进去。
进门就看到围着桌子坐了半圈人，向大家点了下头，没有细看。先走到桌前，把笔记本放下，刚要连投影仪，就听到右手边一个女员工用一口软软的南方细语对他说道“奕凡是吧，资料我们会直接投影，你不用连的。”6
然后她递给了叶奕凡一支翻页笔，这才明白过来，这个女的应该是人事部的员工，自己来之前，把资料发给人事部了。回头一看，果然，后面屏幕正映着自己的t。
这时，左手边一个估计近四十，面貌很儒雅的男士说话了，这个男士虽然他没见过，但一看就知道是谁。
他叫刘铭，是jhb部门在魔都公司的老人，不过在叶奕凡入职之前，就已经调走了。叶奕凡做培训工作时，没事总去看部门资料库里以前的资料，经常能在里面看到他的名字，有的资料里也有照片，所以一看就知道是他。
审查会议中，都会有一个人作为主要负责人，话语权重较大，一看这个架势，这次的主要负责人应该是他了。
刘铭很正式的说“奕凡，你现在可以开始了，个人讲述时间20分钟，然后问题与回答时间为10分钟。”
一听这话叶奕凡稍愣了一下，以前不管是人事部的介绍资料中，还是冯本森他们给做预演，都是1515分钟的，可这回突然就给改成了2010分钟。
看来突发情况是永远避免不了的，不过这样也好，他对自己的陈述阶段，是非常有信心的，但问题阶段就不好把握了，所以减了5分钟的问题时间更好。
任何事，预则立，不预则废，自己陈述阶段，可是有两手准备的，有一个事例，视时间情况，可讲可不讲，可详可简，这次被加了5分钟，把事例好好讲讲就可以了。
想到这儿，觉得问题不大，深吸一口气，抬起目光，认真的扫了眼半圈桌子的其他人，准备正式开始了。
当眼光投向右后方时，发现有一个人，个子矮矮的，因左侧正好有个身材很魁梧的人挡着，刚开始没特意去看时还没注意到，现在仔细一看，竟然是个大熟人柳万吉！
我去！原来今天他也在，不由的一阵惊喜，要是早知道有他在，自己还担心个锤子。
柳万吉当年回到魔都后，担任了一个大型和国银行项目的经理，听说那个项目难度非常大，他也是一直做的很辛苦。
上次领导者培训时，叶奕凡带着从d市买的特产，专门去看望过他，感觉他明显很疲惫的样子。
这次来，一个熟人也没找，没想到竟然在这里看到了他，心下大定。
屋里共6个人，5个男的一个女的，女的是人事部的人，来做组织，做记录的。
除了刘铭和柳成吉外，另三个人，那个挺魁梧的，记得是java能力组织的高级经理，另外两个，是商业项目中，两个大项目经理，自己虽然不认识，但他们在公司邮件中也经常会露脸，所以一看就知道身份。
这5个人，全是公司的4级员工，柳万吉在d市时还是3级，回魔都后不久升上去了。
还是魔都的水深，随便就能找出5个4级员工来做审查，堪称超豪华阵容。d市公司到现在，4级员工包括冯本森，也就只有3个。
第二百三十五章 完美陈述
另外，他也注意到了，这5个人穿的都很正式，都扎着领带，暗暗庆幸，幸亏昨天出去逛街，顺了条领带，不然今天就显的对审查不够重视了。
在大家审视的目光中，叶奕凡开始了陈述。
先是简单的职业介绍，哪年毕业，参加过什么公司，主要职业经历。
其他的一带而过，重点讲了当年以外派的身份加入j，从测试、编码做起，后来担当项目组长，项目经理的角色。并完成多个复杂的项目，很受客户认可，他们提出希望将他转正，4年后，转为正式员工。
后来又负责培训，领导部门中260多名员工，实现客户要求的技术提高计划。接着又担任部门经理，管理两个最复杂的业务部门。
在公司这么多年，叶奕凡也明白了，平常可以谦虚，但这种关键场合，是绝不能低调的。要在这20分钟内，让大家相信你有资格，有能力晋升，必须用自己的亮点对陪审团进行集中轰炸。
下一页，t上主要以图表的方式，辅以数字展示了近两年的工作成绩。
作为培训负责人时，培训课时增加的数字，员工技术等级提升的数字。最终客户评价提高的数字也列了上去，说明这是对员工进行培训，使整体能力提高而产生的成果。
很多有关联的，正面的事，都可以证明是自己努力的结果。反正确实能说出道理来，不培训员工怎么提高，员工不提高客户评价怎么会提高。
做部门经理一年来，每个季度客户评价的情况，明显每个季度都有提高，这是受寇敬良指导从月改成季度而产生的效果。
还有个从业务角度上看最重要的数字，是他担任部门经理以来，部门人员增长情况。从刚接手时的38人，到现在的56人，增长了47，这可是实打实的硬政绩。同时总工时数，当然也随着人员增加，有大幅度增长。
后面又介绍了自己在员工培养上的成绩，在人事经理的晋升审查中，这方面的成绩，要比业务发展的成绩更重要一些。
正好在去年年末，公司举办了一个各种公司之星的优秀员工评选活动，其中的项目经理之星，只有5个名额，而文会峰、安景、何晓娜3人榜上有名，这3人自己都带过，所以正好贪天功为己有。
借此事大肆吹嘘了一番，说自己在j工作这么多年以来，把大量的员工培养成公司栋梁之才。公司最近评选的5个项目经理之星，有3人是自己培养出来的。
再下面，需要讲一下自己在工作中一些具体方法，施策。
在这里，重点讲了下沟通方面的事，有一种说法，作为项目或部门经理，80的时间都是用来沟通。
特别是与客户的沟通，尤为重要。叶奕凡讲了自己与客户的沟通情况，除了谈具体业务的周会外，还定期与和国方面的领导寺野，举行一对一沟通。
经过不懈的努力，现在与和方领导之间，已经达到了“无话不可谈”的境界，这是整个团队成功的关键，任何团队，都要把客户放在第一位，客户认可了，才算真正的成功。
其实这个“无话不可谈”，还是从寺野的年末总结中看到的话。他说了一句“同华夏的叶桑之间的沟通非常顺畅，双方能够开诚布公，没有什么事是不能谈的，这是全年项目成功的一个重要原因。”
接下来，要介绍一下工作中，具有代表性的亮点。在这里，他重点介绍了当时和宫崎做的服务咨询系统项目，做这个项目时，他是真正的，整体的项目经理。
这个经历，又是一个硬亮点。审查员里，别看有两个商业项目的大领导，但他们只是管理的项目规模大，员工多而已。
他们的工作内容，本质上还是在和国的项目总负责人管理下，负责项目中的一部分工作，在和国同时也有规模不小的团队存在，做着项目的前期和后期，更复杂的任务。
叶奕凡在t上明确写道，虽然项目规模很小，但这是我们d市j开发中心成立以来第一次，在和国项目中，由华夏人，担任真正的项目经理。
在当时，j公司为了推进开发中心的发展，衡量项目有一个重要的指标，就是项目中，开发中心员工的使用率，要求最低30，否则就不允许项目启动。
放到和国项目上，简单来说，就是说项目总人数为10的话，其中至少3人必须用华夏员工。而更准确的计算，就是华夏员工发生总工时数，要占项目总工时的30以上。
但在叶奕凡这个项目中，华夏员工的使用率，达到了惊人的96，这可以说是天文数字，空前的了。
而且在项目管理过程中，也完全按照和国的流程来走，项目审查也是和国人来做，这在华夏开发中心，以前都是没有人经历过的。
讲这些事情的时候，两个商业项目的大老板眼睛明显都亮了。
最后讲的是如果自己晋升，对公司的利益，以及以后的责任，承诺。
这些基本是套话了，如果担任人事经理，会更便于理解公司政策，有更多机会提升自己，更有效的帮助员工成长。更全面的考虑问题，平衡业务发展与员工培养之间的关系，引导员工遵守公司规章制度，在业务活动中展示公司的价值……网
快结束时，旁边人事部的女员工举了一下手里的牌子，上面写着，“一分钟”。
叶奕凡明白，这是时间提醒，就剩最后一分钟了，不过他时间用的正好，还有一些结束语，正好讲完就到时间了。
由于时间加了5分钟，他讲述的比平时演练时慢了一个节奏，不慌不忙的，整个陈述完毕，惊喜的发现，太完美了，连一次磕绊也没有。
陈述完毕，直接进入问题时间。
刘铭马上就发问“你刚才说的，和我们沟通特别好的和国领导，叫寺野”
“是的。”叶奕凡讲刚才的时候，提了一嘴寺野。
“他的名字是什么”刘铭又问。
寺野，是姓，叶奕凡明白，刘铭这个问题，是在问他的名字。
因为平常只称呼对方的姓，很少注意名字，所以还想了一会儿，“叫隆志”
第二百三十六章 恭喜
这是什么情况，叶奕凡也是寺野带出来的，这还是他乡遇同门了。
刘铭接着正式提问，“你认为你是怎样做的，才能和客户关系处理的那么好。”
叶奕凡稍想了一下，答道“其实我并没有把对方当成客户，而是当成合作伙伴。项目顺利了，大家都好，项目失败了，大家都有麻烦，我们的利益点从来都是一致的。
在工作过程中，我和他们从来都是有什么说什么，从不隐瞒，也从不夸大。
比如项目的预算，他们做的少了，我会据理力争，绝不轻易让步。如果他们做的多了，我也会告诉他们哪方面的钱可以省下，不需要这么多。
我们只挣该挣的钱，按我们部门本森老板的话来讲，这叫君子爱财，取之有道。这样时间长了，客户自然而然就相信我们。”
冯本森是个很特点的人，有一天给大家讲了个故事。
他乘出租，司机看到有顺道的，停下来就要拉，冯本森严肃的说“你如果拉了他，我不但不给你车钱，还要投拆你。”
他严肃起来挺有威严的，司机害怕了，真没拉，但心情不太好，路上就埋怨，“哥们，至于这样吗，让我多挣点不行吗。”网
冯本森更严肃的说“我不是不让你多挣，我是在帮你，不让你做错事，君子爱财，取之有道。”
冯本森为人很直，叶奕凡很欣赏他这一点。
问题刚回答完，刘铭还没进一步反应，柳万吉那边就抢着提问了，“你刚才说到项目品质的问题，你是怎么提高项目品质的。”
叶奕凡一听这问题，应该是柳万吉知道他擅长这方面，给了他送分题。
“关于项目品质的提高，很多项目主要是通过高强度、全面的测试来实现，但那样的话，不断的测试，修改，很可能造成补丁叠补丁，越改次生问题越多。
我的一个经验是，一定要在前期，理顺编码的结构，我允许编码本身有问题，但不允许编码的结构出问题。
所以在前期，每个员工编码结束后，都要集体对编码进行审议，确保结构上符合规范，大家统一。
这样的话，一是很多功能大家就可以引用共通代码来实现，以后有问题对应也方便。二是需要修改的时候，结构上不乱，就大大减少了产生次生问题的可能性。”
这个回答专业性上强一些，不过大家都是专业人士，能听明白。
叶奕凡的话音刚落，柳万吉旁边，java能力组织的经理就发言了，“你刚才说培养了很多项目经理，在人才培养方面，你是怎么做到效果这么好的。”
这个问题稍难些，不太好提炼观点，叶奕凡低头稍想了一下，然后说道“其实吧，说自己培养出那么多人才，有些贪天功为己有了。真正的人才，还真不是培养出来的，更多的是自己生长出来的。”
先把丑话说出来，别人反而不会认为他贪功了，这叫以退为进。
“所谓的我们的培养，严格来说，更多的是起个催化剂作用，对员工的成长起个鼓励加速，或者帮助校正方向的作用。
举个例子，文会峰一年前进入我的团队，很快就显示出带项目的能力，我给他创造了机会，关注他的发展，但对他的直接指导并不多。
印象比较深的是有一次，发现他很认真严肃的批评员工，结果员工背地里表达了对他非常深的不满。
我知道后，就单独跟他说，我不反对你批评员工，但你要注意批评的方式，不能一直严厉的去批评，要有松有紧。
至于具体方法，因人而异，不太好说，需要你自己体会。比如我，在大家印象里，是挺随便的人，所以有时甚至先调戏员工几句，然后再骂几句。
而你给大家的印象是比较严肃，用我的方法可能会把人吓到，所以要自己体会。比如以后可以尝试一下，能不能批评时也带着微笑，看看效果如何。
他真的听明白了，以后和员工之间的关系，就融洽了很多。
还有何晓娜，我最早带她的时候，团队中还有个叫吴杰的女员工，两人工作能力都很强，但性格特点正好相反。
何晓娜成天大大咧咧，什么事都觉得自己肯定没问题，而吴杰正好相反，明明能力很强，但就是对什么事都没有信心。
所以每当何晓娜做出什么成果，我就用放大镜去挑毛病，挑出一点毛病就批她一顿，让她别轻易飘起来。
而对吴杰正好相反，她做出的东西，只有一丝亮点，就猛夸一顿，让她始终有信心。最后，两个人都发展成才了。
这些人，之所以能发展上去，99的原因还是确实自身有实力，我所谓的培养，最多起个推动作用。如果真是个人能力不行，我也没有什么好办法的。”
每回答完一个问题，下一个人就抢着提问，叶奕凡也不知道自己回答的效果如何。
最后，那两个大项目的老板也开始问了，他们明显对叶奕凡担任真正的项目经理那个事儿，非常感兴趣，问题都集中在项目细节上，感觉都偏离这次审查会的目的了。
叶奕凡按自己的记忆，一一作了回答，尤其是说起自己最开始时，眼前一片漆黑，有劲儿不知何处使时，小林那几句话，使他顿悟的场景，令大家都很震撼。
趁这两位老板的提问中间有个空档，人事小姐姐急忙插话了，“今天时间也差不多了，大家还有其他问题吗。”
叶奕凡看了下时间，已经超了5分钟了，可能他是最后一人，所以人事小姐姐就没有早打断。
大家这时也都注意到时间了，刘铭这才对叶奕凡说“那好，奕凡，今天就到这儿吧，谢谢你参加本次会议。”
叶奕凡急忙拿起桌上的笔记本，向大家点头告辞，离开会议室。
他早上来的时候，酒店的房间先退了，回去的飞机是下午两点的。
过了二十来分钟，人已经在出租车上了，拿起手机，给柳万吉发了个短信，“老领导你好，我2点的飞机，现在正往机场走，来不及去看你了，敢问结果如何啊。”
他听魏子非说过，这种审查，往往是人员一离场，委员会十来分钟的讨论，结果就出来了，所以留出20分钟，应该是足够了。
第二百三十七章 以终为始（全剧终）
看到这两个字，终于放心了，这么长时间的准备没有白费。这要是没过，回去可无颜见冯魏两位老板了。
马上打电话给魏子非，他正在吃午饭，听说了这边的情况，也是非常高兴。
审查通过后，距离在人事系统上生效，还需要一段时间，有些层层审批的流程。
从魔都回来后，顺便到父母那里去看了一下，大姐也在，跟他说了个麻烦事。
父亲多年糖尿病，经常需要去医院，而父母的户口还都在以前的县城里，要走医疗保险的话，还得去县城的医院，这样就太折腾了。
按规定，双亲的户口是可以随着子女迁走的，但是，还有个恶心的条件，就是只能随着多个子女中，户口级别最低的走。
两个姐姐是正规大学，一毕业户口就落到了市内。而叶奕凡是自考的，迁不了户口，至今还留在县城里。
这样的话，父母就被他的户口给限制住，离不开县城了。
而要想把父母的户口迁到市内，必须先迁叶奕凡的户口，这下他还成了家里的累赘。
不过天无绝人之路，大姐的公司和一个劳动服务公司有合作，听工作人员介绍说，市里有吸引高端人才的政策，象叶奕凡这种情况，如果配偶的户口在市内，而且是研究生以上学历的话，是可以办理户口迁移的。
巧了，吕晓琳就是研究生毕业的，户口也在市内，她入职后，户口一直放在公司的集体户口上。
把需要的材料收拾了一下，大姐找劳服公司的工作人员帮助办理，到底是专业办事的，没过多长时间，果然给办成了。
拿着盖着劳动局大印的干部调转表等手续，叶奕凡有些难以置信。
先把吕晓琳的户口从公司中迁出来，落到自己的新房子上，再用那些手续，把自己的户口落到吕晓琳的户口本上。
他俩去年已经买了个100平精装修的新房，125万，由于以前的小房子卖的钱顶了首付，再加上两人公积金，剩下的商业贷款也没多少，现在工资也高，5年就可以轻松还清。
又过了段时间，大姐把父母的户口也迁了过来，落在了他家的户口本上，这样一来，吕晓琳就顺理成章的成了一家之主，户口本上的户主。为此她开心了好久，终于当上领导了。
这样一来，全家就在市内稳定下来了。
这段时间，魏子非比较头疼，项目办公室里，负责部门财务处理的小姑娘要办理出国，所以提出离职了。
实际上这个小姑娘工作做的并不太好，财务数字经常出问题，每个月都有大量数据需要核实。不过她突然走了，马上要找一个合适的继任者也不容易。
中午吃饭时，魏子非提到了这个事，叶奕凡马上就想到了吴杰。
吴杰当年回到了龙腾软件园公司后，做了一段时间的项目经理，后来又专门负责与外派j的员工对接，再后来，她生了孩子后，就直接辞职，做全职妈妈了。
吴杰的特点是，工作特别认真，做简单的事，几乎不可能出错。
跟魏子非一提，他也认识吴杰，也觉得很合适。
所以叶奕凡马上给她打电话，问她对这边的工作是否感兴趣。吴杰听了很高兴，她在家呆着也闷的不行了，一听说在叶奕凡这边工作，环境还熟悉，马上就同意了。
让她来公司，和魏子非一谈，事情就确定了。但这个工作内容，招正式员工比较困难，所以她先以外派的身份进来了。
她来了后，果然立竿见影，从此以后，每月财务统计上几乎没出过错。而两年之后，赶上一个好机会，顺便把她给转正了。
又过了段时间，采购业务组需要加一个长期做维护工作的java人员。想起以前答应过黄远征，有机会捞他回来，马上打电话。
他现在还在一个小公司里工作，听说能以正式员工身份进来，高兴坏了。6
一个多月之后，他按2级员工进公司了，工资比以前高出一大截。
入职后，以前的战友，王倩倩、文惠、于娜、吕晓琳纷纷过来看他，他的人缘还真是不错。
4月中旬，魏子非告诉他最终的审批结束了，他在系统上已经是人事经理了。
然后魏子非、冯艳、吴启明把以前他们代管的员工，在系统上转到了叶奕凡名下。
进系统一看，员工的工资、绩效等信息一一可见，这才感叹，确实做了人事经理，管理才更方便更合理一些。
以前同一部门的员工，分别归属于不同的人事经理管理，工资、绩效考核，与工作本身不一定直接挂钩，那还怎么管理。
在系统中，也看到了一些自己特别欣赏的员工，有能力，还努力，但是工资却很低。
员工们只知道努力工作，他们无法左右自己个人的利益。而让员工得到与其能力、贡献相匹配的工资，是人事经理应该做的事。
所以做了人事经理后，他首先感到的不是职务上的晋升，而是肩上的责任更重了。
去年上过一次培训课，七个习惯，一个来自台岛省的老培训师讲的。这个培训师非常有意思，告诉大家，他这是最后一次讲七个习惯，因为上层说以后禁止他再讲了。
原因是，他讲课过于深入人心，经常引导大家去探求自己内心最深处，最最渴望的东西是什么。结果是，很多人在上了他的培训课后，就离职了，然后到深山老林里去静修。
这种事情多了以后，公司就受不了，要禁止他再讲。不过这次他吸取教训了，没有再过于引导大家，但还是讲的很打动人。
叶奕凡印象最深的就是，其中的“以终为始”。就是先有愿景和目标，然后据此塑造未来。
他在头脑中勾划着对团队前景的思索。
首先要让客户满意，这样才能争取到更多的工作机会。
有了更多的工作机会，员工就会得到更多的锻炼。
员工得到更多的锻炼，能力就会更快的上升。
员工能力上升，自己就更方便争取让员工升级，涨工资。
整个团队，要始终处于一种团结、努力、快乐、向上的状态。